Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  Развитие теории и практики менеджмента  
  Подходы к управлению  
  Школа научного менеджмента  
  Административная (классическая) школа  
  Школа человеческих отношений  
  Школа поведенческих наук  
  Эмпирическая школа управления  
  Школа социальных систем  
  Новая школа  
  Современные подходы к управлению  
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений (1930-1950 г.г.). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Представители школы человеческих отношений

Э. Мэйо (1880-1949): люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми. (Хоторнские эксперименты)

Австралийский психолог Элтон Мейо был пионером современных подходов к мотивации. Он изучал мотивацию в те времена (1920-е и 1930-е годы), когда рядовые работники считались бездумными исполнителями, требующими строгого контроля руководства. Хоторнские эксперименты Э. Мейо продемонстрировали значимость мотивации. Он сделал два больших открытия: во-первых, что групповая динамика больше влияет на продуктивность труда, чем физические условия работы; во-вторых, что группа подчиняется неписаным правилам, ею же установленным, даже в очень регламентированной трудовой среде. В результате был сделан вывод, что отношение к персоналу намного важнее физических условий, в которых он работает. Э. Мейо утверждал, что социальный мир взрослых людей очень сложен и ориентирован, в основном, на работу. Он говорил, что жалоба — это не реакция на конкретный факт, а симптом общего недовольства. Неформальные группы на рабочих местах обычно становятся решающей силой. Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует планировать и развивать.

Главные труды: The Social Problems of an Industrial Civilization (Camb­ridge: Harvard University Press, MA, 1945).

Ч. Барнард (1886-1961): исследование формальной и неформальной структур организации.

А. Маслоу (1908-1970): построение иерархии человеческих потребностей. He будет ошибочным утверждение, что, А. Маслоу — самый оригинальный теоретик мотивации XX века. Его знаменитая иерархия потребностей знакома всем, кто изучал менеджмент; ее можно упрощенно представить так.

Потребности в самоактуализации.

Потребности в самоуважении.

Потребности в аффилиации.

Потребности в безопасности.

Физиологические потребности.

Потребность в самоактуализации удовлетворяется очень редко; но именно в ней личность раскрывается наиболее полно. Следуя духу экзистенциализма, Маслоу утверждал, что люди должны и всегда будут стараться максимально раскрыть все свои таланты и реализоваться в жизни. Остальные потребности его иерархии — "дефицитарные". Это означает, что после удовлетворения потребностей низшего уровня наступает очередь потребностей более высокого уровня. Жесткая структура иерархии не раз подвергалась сомнению (тезис о том, что человек сначала непременно должен удовлетворить низшие потребности и только потом высшие, достаточно спорен). А. Маслоу показал значение мотивации и осмысленности труда для всех наемных работников. Его работы оказали сильное влияние на Линду Граттон, которая изучает проблемы достижения высокой производительности в современных организациях со сложной структурой. Д. Мак-Грегор также находился под влиянием А. Маслоу.

Главные труды: Motivation and Personality (New York: Harper and Row, 1954; 2nd ed. 1970). Eupsychian Management (Ontario: Irwin Dorsey, 1965). Towards a Psychology of Being (New York: John Wiley, 1968).

Д. Мак-Грегор (1906-1964): теория лидерства и стиля управления. Теория Х и У. Несмотря на внешнюю простоту теорий X и Y, это плод длительных исследований и размышлений. На Д. Мак-Грегора большое влияние оказали новаторские идеи А. Маслоу, которые Мак-Грегор применил к трудовой среде. Его теория X не утратила актуальности, поскольку сегодня, как и в прежние годы, большинство менеджеров считают, что подчиненные нуждаются в строгом руководстве с четко прописанной системой наказаний за непослушание и премий за высокую производительность. Здесь идеи Д. Мак-Грегора перекликаются с учением У. Эдвардса Деминга о негативных последствиях страха, поскольку менеджеры — приверженцы теории X — уверены, что людей мотивируют деньги и страх потерять средства к существованию. Теория Y затрагивает различные аспекты дос­тижения неконфронтационной мотивации. Д. Мак-Грегор соглашался с тем, что внедрять теорию Y непросто, и признавал необходимость использовать власть в некоторых ситуациях. Он также считал, что в рамках теории X существуют многочисленные и разнообразные стили управления, поэтому было бы ошибкой представлять в черном цвете всех сторонников административно-командного подхода.

В 1964 году, незадолго до своей смерти, Д. Мак-Грегор отвечал своим критикам, что теории X и Y нельзя рассматривать как взаимоисключающие и что в каждом конкретном случае необходимо принимать во внимание особенности индивидуумов и организации. По мнению Д. Мак-Грегора, со временем появится теория Z — синтез теорий X и Y, и тут ученый не ошибся, ибо современные истории успеха строятся именно на сочетании индивидуальных и корпоративных потребностей.

Главные труды: The Human Side of Organizations (New York: McGraw-Hill, 1960).

М. Фоллет (1868 – 1933): идея «участия рабочих в управлении» и создание атмосферы «подлинной общности интересов».
 
                                                                            ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ Развитие теории и практики менеджмента Подходы к управлению Школа научного менеджмента Административная (классическая) школа Школа поведенческих наук Эмпирическая школа управления Школа социальных систем Новая школа Современные подходы к управлению