|
Выделяют две основные сферы диагностирования. Первая - это различные элементы организационной системы в статике. Вторая - это происходящие в организации процессы. Имеются в виду процессы принятия решений, стили общения, отношения между взаимодействующими группами, управление конфликтом, определение целей, методы планирования.
В табл.1 и 2 приведены некоторые примеры того, как нужно проводить диагностирование предприятия, разделённого на основную систему и ее подсистемы.
Субъекты изменений могут ориентироваться на все группы-мишени или только на одну - две из них. Например, программа может начинаться с одной подсистемы, двигаться к другой подсистеме и затем распространяться на всю организацию, либо в начале внимание может быть сконцентрировано на организации как целом, а потом перемещаться на выбранные подсистемы. Для каждой из основных мишеней или подсистем организации в литературе описаны типичные желаемая информация и методы ее получения.
В данном контексте в литературе к подсистемам диагностирования относят:
Таблица1
Пример диагностирования организационной подсистемы
|
Мишень диагностирования |
Пояснения и идентифицирующие примеры |
Типичная изыскиваемая информация |
Типичные методы диагностирования |
|
Организация в целом (обычно имеет «устав» и властную структуру) |
Диагностирование могло бы охватить и внешнее окружение.
Примерами являются производственная фирма, больница, школьная система и т.п. |
Каковы основные цели, приоритеты и тенденции развития организации? Каковы ключевые внешние и внутренние проблемы развития организации? Каковы нормы общения(культурные обычаи) в организации? Каков климат в организации - открытый или закрытый, авторитарный или демократический, подавляющий или развивающий, доверительный или подозрительный, сотрудничества или конкуренции? Насколько хорошо работают организационные процессы - принятие решения, определение целей, функционирование? Каков вид и какова эффективность «чувствительных механизмов» организации для контролирования внутренних и внешних требований? Принимаются и понимаются ли цели организации? |
Анкетирование - наиболее популярный метод при работе с большими организациями. Интервью, как групповые, так и индивидуальные, полезны для получения детальной информации. Изучение документов -нормативных, отчетных, приказных, плановых. Диагностические встречи, проводимые на различных уровнях в пределах организации, дают огромное количество информации за короткий период времени. |
Таблица 2
Пример диагностирования организационных процессов
|
Мишень диагностирования |
Пояснения и идентифицирующие примеры |
Поиск информации |
Типичные методы диагностирования |
|
Образцы и стили общения |
Кто с кем разговаривает, как долго, о чем?
Каковы роли в общении? |
Каковы направление связей: вверх, вниз или в обе стороны? Фильтруется ли связь? Почему? Каким образом? «Согласуются» ли образцы общения с природой выполняемой работы? Каков «климат» общения? Какова роль письменного общения по сравнению с устным? Кто инициатор взаимодействий? Оно двухстороннее или одностороннее? Оно прямое, открытое или беспокойное, нервное? |
Наблюдения, особенно на встречах. Анкетирование в случае крупных масштабов. Интервью и обсуждения с членами группы. Полезен также анализ видеозаписей рабочих встреч с участниками. |
• организацию в целом (имеющую обычный «устав» иобычную властную структуру);
• крупные подсистемы, характеризующиеся структурнойсложностью и неоднородностью;
• небольшие подсистемы, простые и относительно однородные;
• небольшие целые организации, относительно простые и однородные;
• интерфейсные или межгрупповые подсистемы;
• рабочие пары (диады) и тройки (триады - обычно два сотрудника и их руководитель);
• отдельные сотрудники;
• роли;
• организационные системы, образующие суперсистему.Табл.1 также является примером, как нужно проводить
диагностирование процессов организационной системы.
С точки зрения диагностирования собственно процессов изменений необходимо уделить особое внимание следующим элементам:
• внешние источники изменений. Их необходимо искать вовнешних факторах среды;
• внутренние источники изменений - соответственно внутренние факторы среды организации;
• направления (тенденции) изменений (необходимо уделить особое внимание способствующим и препятствующим факторам изменениям).
Диагностика должна реализовываться в виде определенной программы - программы (стратегии) диагностики. Формирование такой программы - это творческая задача субъектов изменений.
Подобным способом диагностируются и другие процессы в организации:
• установление целей;
• принятие решений, разрешение проблем и планированиедеятельности;
• разрешение или управление конфликтами;
• управление интерфейсными отношениями;
• отношения начальник - подчиненный.
Таким образом, можно выделить общие, универсальные подходы, работающие в условиях практически любой организационной системы, в том числе, экономической.
| 
