Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫМИ СИСТЕМАМИ  
  Предприятие как социально-экономическая система  
  Подсистемы диагностирования предприятия (организации)  
  УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ (ОРГАНИЗАЦИЯМИ)  
  Воздействие внешних и внутренних факторов на предприятие  
  Противоречия между предприятием и внешней средой  
  Основы изменений подсистем предприятия  
  Стратегии изменений подсистем предприятия  
  Виды изменений предприятия (организации)  
  Этапы развития предприятия  
  Договорная среда деятельности предприятия  
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Виды организационных процессов  
  ИНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА  
  СОЦИОФАКТОРЫ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА  
  Проблемы, вызванные несовершенством деловой этики в России  
  Пути совершенствования деловой культуры в России  
  ОТ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К КОРПОРАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  
  Программы поддержки среднего и малого бизнеса  
  Финансово-кредитные услуги для среднего и малого предпринимательства  
  Содействие сотрудничеству мелких и крупных предприятий  
  Корпоративная форма собственности  
  Внешняя и внутренняя институциональная среда корпоративного сектора  
  Внутрикорпоративные институциональные инструменты управления  
  Социальный контекст корпорации  
  СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  
  МОДЕЛИРОВАНИЕ СИТУАЦИЙ И РАЗРАБОТКА РЕШЕНИЙ  
  Выбор модели проектирования работы  
  ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА  
  СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ТАКТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ  
  Инновационный потенциал как основа устойчивого развития предприятия  
  Определение мотива и потребности  
  Формирование системы материального и морального стимулирования  
  Зарубежный опыт формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  РЕГУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Взаимоотношения государства и российского бизнеса  
  Government Relations-менеджмент  
  Индикативный план социально-экономического развития России  
  Система внутреннего контроля за деятельностью предприятия  
  Контроллинг-система управления  
  Стратегический контроллинг  
  Оперативный контроллинг  
  Практическое задание  
  ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Стратегии изменений в менеджменте  
  Эффективное адекватное лидерство в изменениях  
  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ  
  Социально-корпоративные технологии в механизме мотивации труда  
  РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО  
  Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии  
  Цели социального партнерства в практике развитых стран  
  Элементы социального партнерства в российской практике  
  Исторический аспект возникновения и развития политики социального партнерства  
  Перерастание политики социального партнерства в систему социально-корпоративных технологий  
  Внешняя среда и социальная ответственность корпораций  
  Сущность и природа конфликта  
  Группы конфликтов  
  Положительные функции конфликта  
  Негативные функции конфликта  
  Практическое задание  
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Подсистемы диагностирования предприятия (организации)

Выделяют две основные сферы диагностирования. Первая - это различные элементы организационной системы в статике. Вторая - это происходящие в организации процессы. Имеются в виду процессы принятия решений, стили общения, отношения между взаимодействующими группами, управление конфликтом, определение целей, методы планирования.

В табл.1 и 2 приведены некоторые примеры того, как нужно проводить диагностирование предприятия, разделённого на основную систему и ее подсистемы.

Субъекты изменений могут ориентироваться на все группы-мишени или только на одну - две из них. Например, программа может начинаться с одной подсистемы, двигаться к другой подсистеме и затем распространяться на всю организацию, либо в начале внимание может быть сконцентрировано на организации как целом, а потом перемещаться на выбранные подсистемы. Для каждой из основных мишеней или подсистем организации в литературе описаны типичные желаемая информация и методы ее получения.

В данном контексте в литературе к подсистемам диагностирования относят:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица1

Пример диагностирования организационной подсистемы

Мишень диагностирования

Пояснения и идентифицирующие примеры

Типичная изыскиваемая информация

Типичные методы диагностирования

Организация в целом (обычно имеет «устав» и властную структуру)

Диагностирование могло бы охватить и внешнее окружение.

Примерами являются производственная фирма, больница, школьная система и т.п.

Каковы основные цели, приоритеты и тенденции развития организации? Каковы ключевые внешние и внутренние проблемы развития организации? Каковы нормы общения(культурные обычаи) в организации? Каков климат в организации - открытый или закрытый, авторитарный или демократический, подавляющий или развивающий, доверительный или подозрительный, сотрудничества или конкуренции? Насколько хорошо работают организационные процессы - принятие решения, определение целей, функционирование? Каков вид и какова эффективность «чувствительных механизмов» организации для контролирования внутренних и внешних требований? Принимаются и понимаются ли цели организации?

Анкетирование - наиболее   популярный   метод при работе с большими организациями. Интервью, как групповые, так и индивидуальные, полезны для получения детальной информации. Изучение документов -нормативных,   отчетных, приказных, плановых. Диагностические встречи, проводимые на различных уровнях в пределах   организации,   дают огромное количество информации   за   короткий период времени.

 

Таблица 2

Пример диагностирования организационных процессов

Мишень диагностирования

Пояснения и идентифицирующие примеры

Поиск информации

Типичные методы диагностирования

Образцы и стили общения

Кто с кем разговаривает, как долго, о чем?

Каковы роли в общении?

Каковы направление связей: вверх, вниз или в обе стороны? Фильтруется ли связь? Почему? Каким образом? «Согласуются» ли образцы общения с природой выполняемой работы? Каков «климат» общения? Какова роль письменного общения по сравнению с устным? Кто инициатор взаимодействий? Оно двухстороннее или одностороннее? Оно прямое, открытое или беспокойное, нервное?

Наблюдения, особенно на встречах. Анкетирование в случае крупных масштабов. Интервью и обсуждения с членами группы. Полезен также анализ видеозаписей рабочих встреч с участниками.

      организацию в целом (имеющую обычный «устав» иобычную властную структуру);

      крупные подсистемы, характеризующиеся структурнойсложностью и неоднородностью;

      небольшие подсистемы, простые и относительно однородные;

      небольшие целые организации, относительно простые и однородные;

      интерфейсные или межгрупповые подсистемы;

      рабочие пары (диады) и тройки (триады - обычно два сотрудника и их руководитель);

      отдельные сотрудники;

      роли;

      организационные системы, образующие суперсистему.Табл.1 также является примером, как нужно проводить

диагностирование процессов организационной системы.

С точки зрения диагностирования собственно процессов изменений необходимо уделить особое внимание следующим элементам:

      внешние источники изменений. Их необходимо искать вовнешних факторах среды;

      внутренние источники изменений - соответственно внутренние факторы среды организации;

      направления (тенденции) изменений (необходимо уделить особое внимание способствующим и препятствующим факторам изменениям).

Диагностика должна реализовываться в виде определенной программы - программы (стратегии) диагностики. Формирование такой программы - это творческая задача субъектов изменений.

Подобным способом диагностируются и другие процессы в организации:

      установление целей;

      принятие решений, разрешение проблем и планированиедеятельности;

      разрешение или управление конфликтами;

      управление интерфейсными отношениями;

      отношения начальник - подчиненный.

Таким образом, можно выделить общие, универсальные подходы, работающие в условиях практически любой организационной системы, в том числе, экономической.


 
 
 
 

Жизненный цикл стратегического альянса Содержание процесса управления функционированием стратегических альянсов ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫМИ СИСТЕМАМИ Предприятие как социально-экономическая система УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ (ОРГАНИЗАЦИЯМИ) Воздействие внешних и внутренних факторов на предприятие Противоречия между предприятием и внешней средой Основы изменений подсистем предприятия Стратегии изменений подсистем предприятия