Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫМИ СИСТЕМАМИ  
  Предприятие как социально-экономическая система  
  Подсистемы диагностирования предприятия (организации)  
  УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ (ОРГАНИЗАЦИЯМИ)  
  Воздействие внешних и внутренних факторов на предприятие  
  Противоречия между предприятием и внешней средой  
  Основы изменений подсистем предприятия  
  Стратегии изменений подсистем предприятия  
  Виды изменений предприятия (организации)  
  Этапы развития предприятия  
  Договорная среда деятельности предприятия  
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Виды организационных процессов  
  ИНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА  
  СОЦИОФАКТОРЫ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА  
  Проблемы, вызванные несовершенством деловой этики в России  
  Пути совершенствования деловой культуры в России  
  ОТ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К КОРПОРАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  
  Программы поддержки среднего и малого бизнеса  
  Финансово-кредитные услуги для среднего и малого предпринимательства  
  Содействие сотрудничеству мелких и крупных предприятий  
  Корпоративная форма собственности  
  Внешняя и внутренняя институциональная среда корпоративного сектора  
  Внутрикорпоративные институциональные инструменты управления  
  Социальный контекст корпорации  
  СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  
  МОДЕЛИРОВАНИЕ СИТУАЦИЙ И РАЗРАБОТКА РЕШЕНИЙ  
  Выбор модели проектирования работы  
  ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА  
  СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ТАКТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ  
  Инновационный потенциал как основа устойчивого развития предприятия  
  Определение мотива и потребности  
  Формирование системы материального и морального стимулирования  
  Зарубежный опыт формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  РЕГУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Взаимоотношения государства и российского бизнеса  
  Government Relations-менеджмент  
  Индикативный план социально-экономического развития России  
  Система внутреннего контроля за деятельностью предприятия  
  Контроллинг-система управления  
  Стратегический контроллинг  
  Оперативный контроллинг  
  Практическое задание  
  ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Стратегии изменений в менеджменте  
  Эффективное адекватное лидерство в изменениях  
  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ  
  Социально-корпоративные технологии в механизме мотивации труда  
  РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО  
  Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии  
  Цели социального партнерства в практике развитых стран  
  Элементы социального партнерства в российской практике  
  Исторический аспект возникновения и развития политики социального партнерства  
  Перерастание политики социального партнерства в систему социально-корпоративных технологий  
  Внешняя среда и социальная ответственность корпораций  
  Сущность и природа конфликта  
  Группы конфликтов  
  Положительные функции конфликта  
  Негативные функции конфликта  
  Практическое задание  
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Социализация целей мирового бизнеса формирует новые целевые установки для предприятий (организаций, фирм): осуществляя производственно-хозяйственную деятельность, они должны ориентироваться, прежде всего, на общечеловеческие ценности, реализуя концепцию корпоративной социальной ответственности (КСО), и лишь во вторую очередь на потребности рынка в высококачественных товарах и услугах, обусловленных потребительским спросом.

Можно выделить несколько характерных тенденций, возникших на фоне повышения социальной ответственности корпорации .

1.Снижение роли государства. Во многих странах, особенно небольших и развивающихся (то есть там, где государство не в состоянии нести бремя социальной ответственности), решение вопросов экологии, развития человеческого капитала практически полностью ложится на крупные мультинациональные корпорации.

2.Увеличение требовательности со стороны потребителей. Все большее количество корпоративных и частных потребителей идут на долгосрочные отношения с той или иной компанией, будучи уверенными в «социальной благонадежности» поставщика, который не наносит вреда природе,не нарушает прав человека.

Распределение ответственности между партнерамии давление инвесторов. Немало социально ответственныхкомпаний отслеживают, чтобы в их производственной цепочке не было социально безответственных партнеров, поскольку это может повредить их имиджу. Сильное давление на них оказывают и социально ответственные инвесторы, использующие свои права акционеров для изменения политики компаний. Нередки случаи массовой скупки активистами пакетов акций неблагонадежных компаний с целью получения доступа к ее управлению и переориентации деятельности.

Исторический аспект возникновения социальной ответственности

Понятие «корпоративная социальная ответственность» сформировалось сравнительно недавно. До этого существовали разрозненные стандарты и кодексы в различных областях корпоративного управления, касающиеся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды.

Справка:

Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, например: «Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства», а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками39. Некоторые из таких кодексов существуют до сих пор в виде «кредо» корпорации. Краткий, но ясно сформулированный документ компании «Джонсон и Джонсон», принятый в 1945 г., с тех пор так и не менялся. Даже когда в 70-х годах обнаружились многочисленные нарушения, высшие управленцы компании не решились ввести более подробный свод правил, а вместо этого провели целый комплекс этических программ.

Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших процессов против крупных компаний в кодексы стали включаться некоторые положения антимонопольных законов, принимавшихся в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах этого времени можно встретить подробные инструкции, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами.

В 1977 г. специалисты из Университета штата Виржиния провели обследование 1/5 американских компаний, численность сотрудников в которых превышает 500 чел. Выяснилось, что около 90% таких компаний имели четко формализованные этические кодексы. Причем 40% из них приняли такие документы еще до 1967 г. Интересно, что раньше, чем у других, своды этических правил появились в компаниях, занятых в сфере страхования и услуг. Мелких фирм, принявших кодексы поведения, в эти годы было значительно меньше - всего 45%.

Инициаторами и авторами кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала. Текст утверждался Советом директоров или исполнительным директором. Только четверть кодексов была адресована всем служащим, в основном они предназначались менеджерам.

Подобное исследование провел Центр по изучению общественного мнения. Три четверти опрошенных компаний имели этические кодексы. К этому времени половина кодексов существовала только 4 года и 70% - менее 10 лет. Более других к введению строгих правил были склонны крупные корпорации с большим числом служащих. Только 19% компаний периодически дополняли свои кодексы новыми нормами. Более 80% руководителей были уверены в том, что содержание кодекса известно их сотрудникам, однако лишь каждая третья компания распространила текст кодекса среди всех своих служащих. В 60% кодексов содержались только общие положения, и лишь в половине из них указывалось, как следует претворять этические нормы в жизнь.

Американская ассоциация менеджеров опубликовала свод этических кодексов различных фирм с оценкой их эффективности. Исследования показали, что кодексы, состоящие из общих положений {например, «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой они используются.

В половине компаний, принявших корпоративные кодексы, в качестве санкции за нарушение этических норм называлось увольнение, а в 20% - не предусматривалось никаких мер пресечения. Наиболее часто к увольнениям прибегали крупные корпорации. В 68% кодексов служащим вменялось в обязанность сообщать о нарушениях, свидетелями которых они становились.

В 1980 г. все кодексы запрещали служащим вступать в конфликты интересов, брать взятки и принимать подарки. Только в 62% из них запрещалось злоупотребление служебным положением, использование активов и внутренней информации фирмы в личных интересах. В 60% случаев особое внимание уделялось честности в предоставлении информации и в рекламе.

Как и в 20-е годы, сейчас над внедрением кодексов работают, прежде всего, старшие менеджеры (80%). В 44% случаев введение кодексов происходит при участии правовых подразделений, в 24% случаев этим занимаются исполнительные директора, в 7,1% -владельцы компаний или члены их семей, в 2,2%- консультанты.

Проведенный в 1983 г, анализ содержания кодексов 116 ведущих американских корпораций позволил определить темы, наиболее часто затрагиваемые в кодексах. В 76,6% случаев регламентировалось отношение к исполнительной власти США, в 75% - отношения с клиентами и партнерами, в 52,6% - отношения с подчиненными, 50% - отношения с конкурентами, в 42,2%- отношения с иностранными правительствами, в 41,4% - отношения с вкладчиками, в 34,5% - гражданские и общественные обязанности, в 26,4% - взаимодействие с торговыми агентами, консультантами и распространителями, в 19,8% - защита окружающей среды, в 12,1% - ведение дел за рубежом, в 2,6% - другое.

Исследование 202 корпоративных кодексов США, предпринятое в 1987 г., выявило пять наиболее часто и пять наиболее редко встречающихся в них тем. К первым относятся: отношения с правительством - 86,6%, отношения с подрядчиками и клиентами - 86,1 %, политические требования - 84,7%, конфликты интересов между служащими - 75,3%, ведение книги жалоб - 75,3%. Реже всего американские кодексы обращаются к вопросам личного характера - 93,6%, безопасности продукции - 91%, защиты природы - 87,1 %, качества товаров - 78,7%, к гражданским и общественным обязанностям служащих - 75,2%. Оказалось, что содержание большинства американских кодексов можно представить тремя основными положениями:

1)          служащие должны быть лояльны к своей организации, ставить ее благо выше личного;

2)    в частной жизни служащие не имеют права предприниматьпотенциально опасные для фирмы действия;

3)    служащие должны вести себя предупредительно и этично поотношению к клиентам.

Наиболее подробно освещены проблемы, которые могут возникать в отношениях с клиентами, партнерами, инвесторами и конкурентами, а также конфликты интересов.

Сегодня почти все крупные корпорации (97%) и половина мелких фирм США имеют подробные своды правил, регулирующих отношения с клиентами, партнерами, государством и обществом97.

Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. Марктвенский банк разработал документ, называющийся «Политика в области этических норм и конфликтов». На 19 страницах печатного текста служащим подробно объясняется, что такое «хорошо», и что такое «плохо». Крупная компьютерная компания «Крэй Рисерч Инкорпоретед», напротив, ограничилась 120 словами. Ее кодекс гласит: «Сотрудники «Крэй» доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет свое дело по высшим этическим стандартам, - таков стиль компании. Что означают этические нормы в деловом поведении? Ответ прост: любое практическое решение - высоко моральное решение. «Крей» не может и не хочет объяснять нам, как себя вести. Здравый смысл незаменим: он или есть, или его нет. И все же существует простой тест для проверки нашего рассудка и нравственных ценностей, применимый в любых обстоятельствах и в любом деле. Этот тест состоит из двух вопросов: Как я буду чувствовать себя, если мои друзья и близкие узнают о моем поступке? Хотел бы я, чтобы сообщение о моих действиях появилось на первой полосе ежедневной газеты? Проверьте себя. Ставка - репутация компании и вы сами».

Корпорация «Нортон», крупный многонациональный производитель промышленных товаров, ввела у себя этический кодекс в середине 70-х годов. Авторами были исполнительный директор и вице-президент. Сегодня это 12-страничный буклет под названием «Политика «Нортон» в сфере этики бизнеса». Общие принципы сочетаются в кодексе с конкретными и подробными указаниями. Его основными темами стали соответствие федеральным и местным законам, ответственность перед всеми заинтересованными сторонами и внутренние организационные проблемы.

Как признались работавшие над его внедрением сотрудники, наиболее трудным делом оказалось согласовать требования кодекса с интересами внешних групп и лиц, косвенно связанных с деятельностью компании. Кроме того, особенно сложно было сформулировать и ввести правила, регламентирующие деятельность компании за рубежом.

Этический кодекс компании «Кока-Кола» состоит из пяти разделов. Первый регулирует выполнение обязательств по бухгалтерским счетам и отчетам компании. Во втором описаны потенциальные конфликты, которые могут возникнуть в результате столкновения интересов служащих компании. Третий регулирует взаимодействия компании с государственными учреждениями, официальными лицами, клиентами и поставщиками. В четвертой части регламентируется участие служащего в деятельности политических партий и других компаний. Пятый раздел содержит указания по реализации правил кодекса.

Многие кодексы, особенно в крупных корпорациях, потеряли смысл, так как были ориентированы только на нужды самой компании.

В них много говорилось об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало - об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом.

Как показывают исследования, большинство американских кодексов написаны в патерналистском или авторитарном духе, а это убеждает служащих в том, что критериями истинности являются уровень заработной платы и ранг в управленческой иерархии.

Только в 40 из 155 исследованных американских кодексов закреплены обязанности фирмы перед своими сотрудниками.

Эта особенность американских корпоративных кодексов становится еще более очевидной, если сравнить их содержание с положениями аналогичных документов, принимаемых в других странах. Вне Америки корпоративные кодексы получили пока еще незначительное распространение. Проведенное в 1987 г. исследование 200 корпораций мира показало, что только 30% неамериканских компаний имеют свои кодексы1 . В Канаде их число составляет 50%, в Объединенном Королевстве Великобритании - 42%. Из 189 обследованных британских, французских и западногерманских компаний кодексы приняли 41 %. В целом, европейские кодексы значительно больше обращены к проблемам взаимоотношений со служащими, чем американские. Эта тема встречается во всех европейских и только в 55% американских кодексов. Если в США к общественным проблемам и вопросам охраны окружающей среды обращаются 42% кодексов, то в западной Европе - 65%' 5. Можно говорить о том, что американская деловая этика больше повернута к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская - к служащим и обществу в целом.

В сфере социальной политики компаний стандарты, правила, кодексы не были выработаны вообще, преобладал «случайный» подход: работа по обращениям, ответы на просьбы местных властей или требования профсоюзов.

Однако уже с конца семидесятых годов ведущие компании США и Великобритании начали приходить к необходимости объединить разрозненные элементы корпоративной политики, связанные с взаимоотношениями компании с внешней средой, и выработать целостные подходы к взаимодействию с обществом. Такая политика, с одной стороны, должна была быть связана с философией компании, ее маркетинговой стратегией; с другой стороны, отвечала бы ожиданиям общества. Среди причин, побудивших крупные компании обратить более пристальное внимание на политику взаимоотношений с обществом, можно выделить также:

      усилившееся давление со стороны государства, которое вВеликобритании и других странах Западной Европы поддавлением общества выдвинуло более жесткие стандарты в сфере трудового законодательства, охраны окружающей среды. В США роль государства была значительно ниже, однако и в Соединенных Штатах постепенноужесточались нормы экологической безопасности, усложнялось трудовое право;

      давление профсоюзов, прежде всего, в сфере охранытруда и в социальной политике;

      значительно возросшую взаимосвязь между общественным мнением и уровнем продаж. Отношение к тому или иному товару или брэнду определялось теперь не только качеством самого товара, эффективностью рекламы, но на поведение потребителей влиял и общий имидж компании, в том числе ответственность ее поведения в отношении партнеров, работников, окружающей среды, общества в целом.

Пример:

Классическим примером катастрофического снижения продаж: вследствие плохой общественной репутации может служить компания «Нестле», которая в конце 80-х годов пострадала из-за непродуманной политики продвижения молочных смесей в развивающихся странах. Негативное общественное мнение привело к фактическому бойкоту всей линии товаров «Нестле» в Западной Европе и серьезным финансовым потерям для корпорации.

К началу XXI века большинство крупных компаний США и Западной Европы сформировали собственную политику корпоративной социальной ответственности. Более того, были созданы объединения компаний, целью которых стало развитие и продвижение концепции корпоративной социальной ответственности. Эта тема начала разрабатываться исследователями и экспертами, работающими в области корпоративного управления, а изучение концепции корпоративной социальной ответственности вошло во все учебные курсы по корпоративному менеджменту ведущих экономических вузов.

 

Базовые интерпретации концепции социальной ответственности

Существуют три базовые интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса (рис. 9).

Первая и наиболее традиционная подчеркивает, что единственная ответственность бизнеса - увеличение прибыли для своих акционеров. Эта точка зрения была «озвучена» Милтоном Фридманом (Milton Friedman) в 1971 г. и может быть названа теорией корпоративного эгоизма: «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры».

Вторая концепция прямо противоположна теории Фридмана и может быть названа «теорией корпоративного альтруизма». Она появилась одновременно с опубликованием нашумевшей статьи Фридмана в «New York Times» и принадлежала Комитету по экономическому развитию (the Commitee for Economic Development). В рекомендациях Комитета подчеркивалось, что корпорации обязаны вносить значительный вклад в улучшение качества американской жизни.

Третью точку зрения представляет одна из самых сильных «центристских» теорий - теория «разумного эгоизма» (enlightened self-interest). В ней утверждается, что социальная ответственность бизнеса - это просто «хороший бизнес», поскольку сокращает долгосрочные потери прибыли.

Рис. 9. Базовые интерпретации концепции социально-ответственного

бизнеса (авторск.)

Тратя деньги на социальные и филантропические программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочной перспективе создает благоприятное социальное окружение и, следовательно, устойчивые прибыли.

Социально ответственное поведение - это возможность для корпорации реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости.

В целом ни одна из существующих точек зрения не противоречит другой, поскольку каждая из них отражает разные аспекты одной и той же проблемы:

1.         Акционерная собственность является самой демократичной формой групповой частной собственности, и поскольку акционеры - значительная часть общества, социальные инвестиции - это вклад, обеспечивающий будущую стабильность их доли в бизнесе.

2.     «Корпоративный  альтруизм»  - это  «корпоративныйэгоизм», расширенный до рамок всего общества, отражающий глобальную тенденцию превращения нации в единую корпорацию.

3.     «Разумный эгоизм» - это симбиоз «корпоративногоэгоизма» с «корпоративным альтруизмом», сознательно поддерживаемый государством и принимающий правовые, институциональные и общественные формы.

Понятие корпоративной социальной ответственности

Ведущее объединение корпораций США, занимающееся развитием и продвижением концепции корпоративной социальной ответственности (КСО), определяет ее как достижение коммерческого успеха способами, основанными на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружаю-щей среде . Политика корпоративной социальной ответственности согласно Business for Social Responsibility - это взаимосвязанный набор политик, практики и программ, которые интегрированы в процесс бизнеса, цепочки поставок, процедуры принятия решений на всех уровнях компании. Он включает ответственность за текущую и прошлую деятельность и будущее влияние деятельности компании на внешнюю среду. Концепция КСО в компаниях разных уровней, различных сфер бизнеса включает разные компоненты. Но в самую широкую трактовку КСО входят корпоративная этика; корпоративная социальная политика в отношении общества; политика в сфере охраны окружающей среды; принципы и подходы к корпоративному управлению; вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями, персоналом; политика в отношении персонала.

На Всемирном бизнес конгрессе за устойчивое развитие в своем докладе «Making Good Business Sense» (Создавая смысл для бизнеса) Лорд Холм и Ричард Уаттс использовали следующее определение: «Корпоративная социальная ответственность - это постоянная приверженность бизнеса вести дела на основах этики и вносить свой вклад в экономическое развитие, в то же время улучшая качество жизни своих работников и их семей, как и общества в целом».

Green paper Европейского союза определяет корпоративную ответственность как «концепцию, в рамках которой компании на добровольной основе интегрируют социальную и экологическую политику в бизнес операции и их взаимоотношения со всем кругом связанных с компанией организаций и людей»111. Такой подход принят большинством стран Европейского союза.

Структура корпоративной социальной ответственности

Как мы видим, на сегодняшний день не существует единого общемирового определения корпоративной социальной ответственности. Однако все представленные подходы сходятся в одном: корпоративная социальная ответственность - это ответственность компании перед всеми людьми и организациями, с которыми она сталкивается в процессе деятельности, и перед обществом в целом. Все объединения предпринимателей и исследователи включают в это понятие следующие виды ответственности:

1.         Ответственность компании во взаимоотношениях спартнерами. В отраслях, характеризующихся интенсивнойконкуренцией, отношения с партнерами, например, поставщиками, а в некоторых случаях даже с конкурентами, могутиметь решающее значение для достижения преимущества. Врезультате развития долгосрочных отношений и работы втесном сотрудничестве с партнерами по бизнесу компаниямудается сократить объем затрат, а также повысить качество.Отбор поставщиков уже не проводится исключительно на основе конкурентных заявок.

Нужно учиться рассматривать своих основных поставщиков как истинных партнеров по бизнесу: предлагать разумные цены и условия, чтобы обеспечить рентабельность их работы и даже привлекать поставщиков к процессу разработки новой продукции.

Вместо того, чтобы добиваться наиболее низких цен, желательно стремиться к установлению справедливого их уровня. В обмен на это можно настаивать на высоком качестве и надежности поставок.

Еще один аспект развития отношений с поставщиками -права человека. Поставщики в некоторых регионах мира нарушают права человека в том, что касается детского труда, а также условий работы. С ростом давления со стороны ассоциаций и групп потребителей некоторые компании настаивают на соблюдении прав человека своими поставщиками и принимают меры к наблюдению за работой в этой области. Levi Strauss был лидером в этой области - он опубликовал правила поведения, ожидаемого со стороны поставщиков во всем мире, и осуществлял надзор за их работой, чтобы обеспечить соблюдение этих правил.

2.         Ответственность   в   отношении   потребителей.Вполне логично, что компания должна быть ответственнойперед потребителями, ведь именно они приносят деньги.

В рыночной экономике основное отличие добивающейся успеха компании - это обычай думать в первую очередь о потребителе. Успешно работающие компании строят длительные отношения с клиентами за счет концентрации своего внимания на их нуждах и обеспечения высокого качества работы с ними. Это означает взгляд на вещи с точки зрения клиента во всех видах деятельности: исследовательской, инженерной, производственной и финансовой, а также в работе по продаже и маркетингу.

При переориентации на нужды клиентов часто появляется сомнение: действительно ли это все окупается - траты времени и денег на клиентов? Опыт показывает, что компании, которые интересы и потребности покупателей не считают затратами, а также обеспечивают качество, надежность товаров и услуг, работают со значительно большей выгодой. Бывает, что этот выигрыш - всего несколько лишних процентов, добавляющихся к норме прибыли. Но зато чем меньше дефектов и недоработок в выпускаемом товаре или оказываемых услугах, тем меньше переделок, и соответственно тратится меньше материалов, времени работников и руководителей и т.д.

Motorola оценивает прогресс в отношении качества, достигнутый компанией с 1982 г. по 1992 г., как экономию в размере 700 млн. долл. только на производственных расходах. Компании, являющиеся лидерами качественного управления, имеют также более высокие темпы роста по сравнению с компаниями, придающими меньшее значение этому аспекту своего бизнеса. Более высокое качество тесно соотносится с долей рынка, занимаемой компанией, а также с окупаемостью инвестиций.

Содействие сотрудничеству мелких и крупных предприятий Корпоративная форма собственности Внешняя и внутренняя институциональная среда корпоративного сектора Внутрикорпоративные институциональные инструменты управления Социальный контекст корпорации МОДЕЛИРОВАНИЕ СИТУАЦИЙ И РАЗРАБОТКА РЕШЕНИЙ Выбор модели проектирования работы ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ТАКТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ