Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫМИ СИСТЕМАМИ  
  Предприятие как социально-экономическая система  
  Подсистемы диагностирования предприятия (организации)  
  УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ (ОРГАНИЗАЦИЯМИ)  
  Воздействие внешних и внутренних факторов на предприятие  
  Противоречия между предприятием и внешней средой  
  Основы изменений подсистем предприятия  
  Стратегии изменений подсистем предприятия  
  Виды изменений предприятия (организации)  
  Этапы развития предприятия  
  Договорная среда деятельности предприятия  
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Виды организационных процессов  
  ИНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА  
  СОЦИОФАКТОРЫ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА  
  Проблемы, вызванные несовершенством деловой этики в России  
  Пути совершенствования деловой культуры в России  
  ОТ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К КОРПОРАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  
  Программы поддержки среднего и малого бизнеса  
  Финансово-кредитные услуги для среднего и малого предпринимательства  
  Содействие сотрудничеству мелких и крупных предприятий  
  Корпоративная форма собственности  
  Внешняя и внутренняя институциональная среда корпоративного сектора  
  Внутрикорпоративные институциональные инструменты управления  
  Социальный контекст корпорации  
  СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  
  МОДЕЛИРОВАНИЕ СИТУАЦИЙ И РАЗРАБОТКА РЕШЕНИЙ  
  Выбор модели проектирования работы  
  ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА  
  СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ТАКТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ  
  Инновационный потенциал как основа устойчивого развития предприятия  
  Определение мотива и потребности  
  Формирование системы материального и морального стимулирования  
  Зарубежный опыт формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  РЕГУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Взаимоотношения государства и российского бизнеса  
  Government Relations-менеджмент  
  Индикативный план социально-экономического развития России  
  Система внутреннего контроля за деятельностью предприятия  
  Контроллинг-система управления  
  Стратегический контроллинг  
  Оперативный контроллинг  
  Практическое задание  
  ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Стратегии изменений в менеджменте  
  Эффективное адекватное лидерство в изменениях  
  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ  
  Социально-корпоративные технологии в механизме мотивации труда  
  РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО  
  Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии  
  Цели социального партнерства в практике развитых стран  
  Элементы социального партнерства в российской практике  
  Исторический аспект возникновения и развития политики социального партнерства  
  Перерастание политики социального партнерства в систему социально-корпоративных технологий  
  Внешняя среда и социальная ответственность корпораций  
  Сущность и природа конфликта  
  Группы конфликтов  
  Положительные функции конфликта  
  Негативные функции конфликта  
  Практическое задание  
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда

Обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется множество разнообразных факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников как положительно, так и отрицательно. Потому задача управленческих структур - выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. Применяются различные классификации факторов. Одной из них является группировка факторов по двум укрупненным признакам - экономические и социальные.

К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п. При этом основополагающее значение имеют отношения собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человек работает на себя, и вовсе не обязательно, что самостоятельная его деятельность сама по себе является для него мотивом.

Принято считать, что эта черта характерна, прежде всего, для крупного бизнеса, предпринимателей, в собственности которых сосредоточены большие средства производства.

Между тем, практика доказывает, что это далеко не так. Например, предприятия малого бизнеса производят 40% валового внутреннего продукта (ВВП) США179. В современной России они исчисляются уже десятками тысяч. Однако надо учитывать, что срок жизни малых предприятий, по данным зарубежной статистики, от 6 месяцев до 3 лет.

Когда предприятия малого бизнеса разоряются на начальной стадии своего существования, - это можно объяснить неподготовленностью их владельцев к условиям рынка: плохим знанием закономерностей его функционирования, отсутствием маркетинговой стратегии, неконкурентоспособностью продукции и тысячью других причин, порождаемых внешней средой. Они описаны довольно подробно в экономической литературе. При этом авторы почему-то мало внимания обращают на цель, которой руководствуется предприниматель, организуя свое дело. Между тем, очень часто предпринимателя интересует не дело само по себе, а те материальные возможности, которые оно открывает для него лично. Достигнув поставленной цели (т.е. реализовав эти возможности), предприниматель сам прекращает свое дело.

Возникает вопрос: что является мотивом его деятельности? Если собственность, то какая? Например, в Волгоградской области насчитывается около 2000 предприятий - «пустышек», которые функционируют лишь на бумаге180. Их бывшие владельцы реализовали свою цель, но цель эта не бизнес сам по себе, не собственность на средства производства, а просто частная собственность, принадлежащая им лично и не имеющая производственного назначения. Собственность на средства производства им не нужна, поскольку такая собственность, - это всегда ответственность и не только перед собой, а, главным образом, перед другими людьми.

Стремясь избежать «дикого капитализма» при переходе к новой экономической системе (что нам, к сожалению, плохо удается), мы, анализируя опыт развитых стран (и свой собственный), должны попытаться построить «социально ориентированное рыночное хозяйство». Именно для этой цели была разработана Программа приватизации: бесплатная на первом этапе; платная, на конкурсной основе - сейчас. Предполагалось, что наемный работник, став сособственником своего предприятия, работая на себя, сделает все, чтобы снизить издержки, повысить качество, в конечном счете, чтобы предприятие нашло свое место на внутреннем, а затем на внешнем рынке. Сегодня мы уже можем судить, насколько нереальны оказались наши прогнозы.

В России пока не получился собственник из наемного работника. Не получился дважды: ни как собственник средств производства, ни даже как полноценный собственник своей рабочей силы. Что касается собственности на рабочую силу, то формально наемный работник ею обладает, являясь юридически независимым лицом, выступая равноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого не происходит, ибо стоимость рабочей силы в России обесценена, а труд продолжает быть самым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы, получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из них даже простого воспроизводства.

Собственник средств производства из наемного работника не получился, по крайней мере, по трем причинам.

Во-первых, работники предприятий оказались не готовы к приватизации материально. Средняя заработная плата в народном хозяйстве страны на 1 января 1990 г. составляла 210 руб. Если взять за точку отсчета дореформенный рубль, стоимость которого по некоторым оценкам на 1 января 2000 г. снизилась в пятнадцать тысяч раз, то не сложно подсчитать, что эта сумма составляет сегодня 3150 деноминированных рублей. А если учесть, что среднемесячный доход одного россиянина сейчас составляет примерно такую же сумму, то легко себе представить, каковы шансы среднего россиянина принять участие в денежном этапе приватизации, проходящем сейчас, когда на торги выставлены крупные пакеты акций тех предприятий, которые реально имеют прибыль сегодня, либо имеют перспективу получать ее в будущем.

Во-вторых, сказалась моральная неготовность к приватизации. Данная причина в своей основе имеет коллективистский менталитет работника, сформированный за годы Советской власти. Субъекты хозяйствования в 1992 г. не готовы были разделить ответственность с другими работниками -членами трудового коллектива за свою долю собственности в совокупном капитале предприятия. В сочетании с первой причиной становится понятно, почему работники, имея среднемесячную зарплату 200 тыс. неденоминированных рублей летом 1993 г. (средняя по промышленности), обменивали свои ваучеры на сапоги (равно как и на другие ТНП), а не вкладывали в акции собственного предприятия.

И, наконец, третья причина - идеологическая. Государство отучало людей от частной собственности в течение семи с половиной десятилетий, сформировало коллективистский менталитет (особенно у людей старшего и среднего - самого работоспособного возраста), что проявилось в их неприятии рынка и частной собственности.

Более всего к приватизации оказались готовы работники сферы обслуживания, торговли, кооперативного сектора и теневой капитал.

Развитие кооперативного движения в годы перестройки и теневой сектор в экономике - вот те сферы, в которых к началу рыночных реформ уже сформировался первоначальный капитал, который был легализован еще на первом этапе приватизации.

Как видим, трудовые коллективы предприятий и их работники менее всего оказались готовы к приватизации. Тем не менее, в 1992-1994 гг. произошла приватизация многих госпредприятий, на базе которых были созданы акционерные общества открытого и закрытого типов.

Показателен не только сам характер приватизации (антинародный), но и его формы. В качестве наиболее популярной и демократической формы закон предложил акционирование, причем, поначалу лишь в трех вариантах. Анализ любого из них убеждает нас в том, что ни первый (при котором в руках коллектива остается лишь 15% голосующих акций), ни второй (дающий возможность трудовому коллективу оставить за собой 51% акций), ни третий (более рискованный для акционеров, но наиболее приемлемый в условиях ближнего банкротства) фактически не делают из работников предприятия собственников, так как и реальная стоимость акций, и доход, приносимый ими в общем бюджете домашних хозяйств весьма незначителен.

Следовательно, владение долей акций своего предприятия само по себе превратить работника в сохозяина средств производства не может, так как приватизация - это акт формальный.

Станет ли доля работника в совокупном капитале мотивом его эффективного труда на предприятии, зависит, во-первых, от размеров этой доли, а во-вторых, от готовности работника взвалить на свои плечи ответственность, связанную с правомочиями, рождаемыми собственностью.

Не все индивиды способны взять на себя персональную ответственность за владение, использование, распоряжение средствами производства и за их развитие. Другими словами, не все из них обладают предпринимательским талантом, в то время как абсолютное большинство людей способно нести ответственность за владение, использование, распоряжение и т.д. собственностью непроизводственного назначения. То есть и реально, и потенциально люди, работающие по найму, по природе своей собственники, но собственность эта особого рода, ибо ответственность за нее многие готовы нести только перед самим собой и, возможно, перед членами своей семьи.

Система отношений собственности в ее широком понимании (акции предприятия тоже могут находиться в собственности наемного работника, если он испытывает в этом потребность) как основы мотивационного механизма является так же основой конкурентоспособности предприятия, а факторы соучастия в собственности являются главными мотиваторами эффективной деятельности работников предприятия (фирмы), что и представлено в табл.6

Систематизация собственности по объектам присвоения может помочь при разработке внутрифирменного механизма мотивации. Так, стремление к владению собственностью непроизводственного назначения вполне можно использовать в мотивационном механизме.

Для наемных работников средством достижения поставленной цели является труд, а средством удовлетворения потребности в конкретных объектах собственности - заработная плата.

Мотивирующая роль заработной платы в переходной экономике будет подробно рассмотрена в следующем параграфе. Здесь мы остановимся на анализе зависимости дохода работника от участия во владении собственностью.

В настоящее время произошли изменения в доходах наемных работников. В условиях рынка работающий человек получает трудовой доход в процессе и по результатам своей трудовой деятельности. Вместе с тем человек добывает необходимые средства существования не только своим трудом, но и используя имеющиеся у него материальные и денежные средства для вложения в экономику на определенных условиях, т.е. получая инвестиционный доход.

Заработная плата оценивает ежедневные затраты труда наемного работника, а не результаты деятельности совокупного труда всех работников предприятия (фирмы). Последние оцениваются на рынке данного товара и находят свое выражение в размерах получаемой им прибыли. Следовательно, вторая часть заработной платы, выплачиваемая из прибыли (первая ее часть входит в издержки), может быть получена работником в двояком качестве: и в качестве элемента совокупной рабочей силы, и, дополнительно, в качестве дохода сохозяина производства, имеющего свою долю в совокупном капитале фирмы.

Выбор за работником: или он получает только заработную плату плюс прибыль по результатам работы предприятия; или заработную плату плюс прибыль по результатам работы всего предприятия плюс процент на свою долю совокупного капитала; или только заработную плату.

Таким образом, на предприятии могут работать три категории наемных работников (см. рис 22).

Первая - это наемные работники, не имеющие доли в совокупном капитале предприятия (фирмы), но работающие добросовестно и имеющие право получения дополнительного дохода, если предприятие имеет прибыль, но не получающие процент на капитал в силу отсутствия такового.

Вторая группа - наемные работники-собственники, каждый из которых имеет свою долю в совокупном капитале фирмы. Их доход складывается из нескольких составляющих. Это заработная плата, которая, в свою очередь, делится на две части: основная, определяемая тарифной ставкой или нормами выработки, и дополнительная, размеры которой зависят от прибыли. Третья часть - это процент, получаемый на долю работника в совокупном капитале предприятия.

И, наконец, третья группа - работники, чей заработок складывается только из основной заработной платы. Они -не собственники; как правило, это временные работники (сезонные, стажеры, практиканты и т.п.).

В условиях частногрупповой корпоративной формы собственности (например, акционерного общества) может сложиться такая ситуация, когда отдельный работник (даже собственник) работал плохо, но в целом предприятие (фирма) имеет прибыль.

Как быть в этой ситуации? Если плохая работа индивида (ов) не имеет долговременных последствий, стоимость брака можно вычесть из доли прибыли, получаемой работником по результатам работы всех. Если же брак имеет долгосрочные последствия, то здесь уже речь идет об упущенной выгоде, и тогда ее величина должна изыматься из собственной доли работника в совокупном капитале.

Таблица 6

Мотиваторы эффективной деятельности

Факторы участия в использовании и присвоении результатов производственной деятельности

Факторы участия в распоряжении (распределении) ресурсами и продуктами производства

Факторы участия в ответственности за свою деятельность и деятельность предприятия в совладении

1. Хорошее справедливое вознаграждение по результатам работы всего предприятия и отдельного работника (премии, акции, дивиденды и т.д.) 2. Социальные блага (жилье, медобслуживание, детсады, санатории, спорт, культурный отдых, оплаченное питание и т.д.).

1. Информированность о целях и планах предприятия.

2. Учет руководством личных мнений работников.

3. Совместное принятие решений.

4. Ощущение полезности своей деятельности.

1. Ощущение своей принадлежности к фирме. 2. Обучение и возможность карьеры. 3. Рост ответственности (при усложняющейся работе) и влияния. 4. Постановка трудных, интересных трудовых целей. 5. Конкурентный соревновательный эффект (быть лучше других).

В итоге реализации этих факторов порождается

 

Внешнее удовлетворение

                        и

  Внутреннее удовлетворение

 

Рис. 22. Категории наемных работников предприятия (авторск.)

Соответственно и процент из прибыли на эту долю, предназначенный к получению, должен быть меньше.

Таким образом, для нас очевидно одно - прибыль предприятия так же должна состоять из двух частей: одна из них -быть дополнением к заработной плате, а другая - процентом на совокупный капитал предприятия. Эта вторая часть прибыли в виде процентной доли каждого владельца совокупного капитала вовсе не обязательно должна выплачиваться непосредственно владельцам капитала. Поскольку именно эта часть является основой настоящего и будущего благополучия предприятия и его владельцев, она должна инвестироваться на развитие производства. В любом случае распоряжаться этой долей прибыли должны сами собственники.

В приведенном анализе имелись ввиду стабильно работающие предприятия. А как быть с предприятиями приватизированными, но находящимися на грани банкротства? Эти предприятия не имеют прибыли, в большинстве случаев вообще ничего не производят, наемные работники (за исключением узкого круга управленцев) месяцами не получают заработной платы, так как находятся в административных отпусках.

Социальная напряженность на таких предприятиях накалена до предела. Основная часть трудового коллектива не приемлет подобного вхождения в рынок и настроена негативно против собственного руководства и основных владельцев предприятия.

Даже внешний управляющий, направляемый арбитражным судом в соответствии с Законом о банкротстве, встречается «в штыки» определенной категорией работников. Положение его в большинстве случаев незавидное: приняв сторону трудового коллектива, он тут же вступает в конфликт с новыми собственниками предприятия; приняв сторону хозяев, он неизбежно вступает в конфликт с трудовым коллективом.

Любые меры по санации таких предприятий вряд ли будут эффективны, так как для их реализации необходима команда единомышленников, а не раздираемые противоречиями различные социальные группы. В этом случае целесообразно применить хорошо себя зарекомендовавшую на практике, в частности, в США, инвестиционную систему акционирования предприятий.

Отказавшись от своей доли собственности на ваучерном этапе приватизации, определенная часть работников готова получить ее сейчас, если сам факт наличия работы ставится в зависимость от этого обстоятельства.

Другими словами, под угрозой закрытия предприятия и следующей за этим безработицы часть наиболее способных работников готова к действию. У них уже есть потребность в собственности, пока вынужденная, порожденная внешними обстоятельствами. Собственность здесь еще не мотив, но уже стимул, который и может быть использован при разработке социально-корпоративных технологий.

Из выше изложенного можно сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время первичность экономических мотивов всегда связана с мотивами социальными. Более того, когда основные материальные потребности удовлетворены, деятельность людей все более определяется социальными мотивами. Очевидно, что при достижении определенного уровня благосостояния как в целом в обществе, так и на уровне конкретного индивида, социальные мотивы деятельности начинают преобладать. Эта тенденция была отмечена рядом российских ученых как типичная для наиболее развитых стран мира.

Необходимо определить, какие же социальные факторы используются при разработке внутрифирменного механизма мотивации труда (ВФММТ) на предприятии. Для этого целесообразно перечислить их все. На западных фирмах обычно учитываются следующие социальные факторы:

      пенсионное страхование;

      страхование от безработицы;

      страхование от болезни;

  общие отчисления, которые используются на льготноепитание работников, оплату коммунальных услуг, медицинское обеспечение, помощь семье, организацию досуга.

Эти факторы требуют обязательных и немалых затрат, которые покрываются частично из прибыли, а частично (первые три) входят в издержки фирмы и способствуют более успешной деятельности ее работников. В то же время они являются обязательными для фирмы, что особо оговорено законодательством разных стран и ежегодными трудовыми соглашениями между предпринимателями и профсоюзами независимо от того, плохо или хорошо трудится работник.

ВФММТ должен учитывать лишь те социальные факторы, которые относятся к числу добровольных со стороны работника и фирмы и которые ориентированы на будущее. ВФММТ должны обеспечивать интересы работников и, тем самым:

      приводить в соответствие желания работников с целямипредприятия, то есть формировать внутрикорпоративную цель;

      способствовать   идентификации   работников   со   своим предприятием;

      повышать производительность труда, поддерживать егоинтенсивность и желание сотрудников работать;

      социально развивать работников, способствовать повышению их социального статуса;

      поощрять инициативу работников при решении их собственных проблем и проблем предприятия;

      улучшать микроклимат на предприятии;

      формировать у работников и общественности положительное мнение о предприятии, то есть укреплять деловой имидж предприятия.

ВФММТ должен органично использоваться при реализации социальной политики фирмы, так как фирма может достигнуть успеха в современных условиях только, когда, во-первых, работники почувствуют, что к ним относятся не просто лучше, чем на других предприятиях, а как к равноправным партнерам; и во-вторых, когда у работников появляется возможность саморазвития и творческого роста на предприятии. Следовательно, ВФММТ должен, с одной стороны, быть привлекателен для работников, а с другой, - ориентирован на успех фирмы.


МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ Инновационный потенциал как основа устойчивого развития предприятия Определение мотива и потребности Формирование системы материального и морального стимулирования Зарубежный опыт формирования внутрифирменного механизма мотивации труда РЕГУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА Взаимоотношения государства и российского бизнеса Страница414 Government Relations-менеджмент Индикативный план социально-экономического развития России