Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫМИ СИСТЕМАМИ  
  Предприятие как социально-экономическая система  
  Подсистемы диагностирования предприятия (организации)  
  УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ (ОРГАНИЗАЦИЯМИ)  
  Воздействие внешних и внутренних факторов на предприятие  
  Противоречия между предприятием и внешней средой  
  Основы изменений подсистем предприятия  
  Стратегии изменений подсистем предприятия  
  Виды изменений предприятия (организации)  
  Этапы развития предприятия  
  Договорная среда деятельности предприятия  
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Виды организационных процессов  
  ИНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА  
  СОЦИОФАКТОРЫ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА  
  Проблемы, вызванные несовершенством деловой этики в России  
  Пути совершенствования деловой культуры в России  
  ОТ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К КОРПОРАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  
  Программы поддержки среднего и малого бизнеса  
  Финансово-кредитные услуги для среднего и малого предпринимательства  
  Содействие сотрудничеству мелких и крупных предприятий  
  Корпоративная форма собственности  
  Внешняя и внутренняя институциональная среда корпоративного сектора  
  Внутрикорпоративные институциональные инструменты управления  
  Социальный контекст корпорации  
  СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  
  МОДЕЛИРОВАНИЕ СИТУАЦИЙ И РАЗРАБОТКА РЕШЕНИЙ  
  Выбор модели проектирования работы  
  ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА  
  СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ТАКТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ  
  Инновационный потенциал как основа устойчивого развития предприятия  
  Определение мотива и потребности  
  Формирование системы материального и морального стимулирования  
  Зарубежный опыт формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  РЕГУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Взаимоотношения государства и российского бизнеса  
  Government Relations-менеджмент  
  Индикативный план социально-экономического развития России  
  Система внутреннего контроля за деятельностью предприятия  
  Контроллинг-система управления  
  Стратегический контроллинг  
  Оперативный контроллинг  
  Практическое задание  
  ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Стратегии изменений в менеджменте  
  Эффективное адекватное лидерство в изменениях  
  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ  
  Социально-корпоративные технологии в механизме мотивации труда  
  РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО  
  Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии  
  Цели социального партнерства в практике развитых стран  
  Элементы социального партнерства в российской практике  
  Исторический аспект возникновения и развития политики социального партнерства  
  Перерастание политики социального партнерства в систему социально-корпоративных технологий  
  Внешняя среда и социальная ответственность корпораций  
  Сущность и природа конфликта  
  Группы конфликтов  
  Положительные функции конфликта  
  Негативные функции конфликта  
  Практическое задание  
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Стратегии изменений в менеджменте

Основа концепции П.Е. Коннор и Л.К. Лэйк - критерии выбора стратегии. Какие критерии должны использоваться, чтобы определить самую подходящую стратегию? Традиционно выделяют следующие:

      доступное время,

      степень обширности изменений,

      значение цели изменений,

      соответствие агенту изменений.

Как уже было сказано, П.Е. Коннор и Л.К. Лэйк выделяют следующие стратегии: фасилитативные, информационные, стратегии отношений и политические.

Фасилитативные стратегии основаны на разделении ответственности и причастности в управлении изменениями и обязательно базируются на предположении, что целевая группа имеет недостаточно готовности и способности к участию. Это предположение привело Джеральда Залтман и Роберта Дункана к определению более описательной стратегии, которую они назвали фасилитативной.

Фасилитативные стратегии помогают целевой группе -объекту изменений в создании изменения и используют способности или ресурсы целевой группы в проведении изменения. В основном, такие стратегии облегчают (facilitative - т.е. облегчающий) для объектов изменений выполнения данной программы. Например, целевой группе можно предложить критический ресурс, который поможет им в создании изменения.

Фасилитативные стратегии являются лучшими в ситуациях, в которых люди-объекты имеют некоторое понимание того, что они хотят сделать, но не имеют всех средств для этого. Рассмотрим некоторые критерии:

      время, требуемое для того, чтобы фасилитативные стратегии были эффективными, нужно выбирать особо, так как несвоевременная или постоянная поддержка может даже навредить изменениям;

      обширность. Фасилитативные стратегии особенно важны, когда изменение широкомасштабно. При этом члены целевой группы изменений должны иметь высокий уровень ответственности за выполнение изменения. Даже без такой ответственности, тем не менее, эта стратегия может использоваться как первая часть более масштабной стратегии;

      соответствие агента. Агенту изменения, чтобы усилитьготовность целевой группы к изменениям, надо иметь необходимые знания, финансовые или другие ресурсы дляудовлетворения потребностей группы.

Как показывает опыт, эти стратегии не особенно эффективны как стратегии изменения. Их основной недостаток заключается в том, что обычно из-за трудоемкости, дороговизны (особенно в стоимости рабочей силы) они увеличивают риск неудач. Однако, если большинство членов целевой группы хотят изменений, беспокоятся за будущее, менеджерам следует использовать такие стратегии или их элементы.

Информационные стратегии - это вероятно наиболее часто используемые рациональные стратегии. Чтобы преодолеть сопротивление изменению и ознакомить людей с предполагаемыми изменениями могут проводиться организационные встречи, уведомления в газете предприятия и т.п. Такие усилия и отражают сущность информационных стратегий. При использовании информационных стратегий, ответственные за управление изменениями излагают факты и мнения так, чтобы целевая группа изменений могла принять рациональные решения и согласиться с предложенным действием. Информационные стратегии базируются на простом предположении: целевые группы будут действовать рационально перед лицом фактической информации; кроме того, учитывая адекватную информацию, они признают проблему и разработают взаимно приемлемое решение, потому что факты настолько очевидны.

Стратегии отношений основаны на теории изменений К. Левина. Эта теория описывается тремя этапами:

1.  Размораживание. Чтобы изменяться, старые отношения должны быть освобождены от «замороженного» состояния. Этот шаг обычно подразумевает разрушение старых от ношений, информационную поддержку новых отношений и их укрепление.

2.  Перемещение. На этом этапе люди вовлекаются в новые отношения. Смысл состоит в том, чтобы помочь человеку привыкнуть к новым отношениям;

3.         Перезамораживание.   Наконец,   отношения   должныбыть закреплены в их новом равновесии. Этот шаг обычнокасается обеспечения поддержки новых отношений, передачи подкрепляющей информации и укрепления отношений.

Стратегии данного типа базируются на том, что взаимоотношения людей лежат в основе их поведения и оказывают на него определенное воздействие, т.е. изменение в отношениях приводит к изменению в поведении.

Политические стратегии касаются преимущественно приобретения, развития и использования ресурсов

В отличие от стратегий отношений, ресурсы, используемые в политических стратегиях, могут иметь любую форму: финансы бюджета, оборудование, степень свободы, возможности и т.п.

Рассмотрим другую классификацию стратегий изменений, которая авторам представляется более обоснованной и системной. Согласно некоторым исследователям уже сложилось классическое понимание классификаций стратегий в изменении социальных систем, разновидностью которых, как мы отметили выше, являются микроэкономические. Авторы этой классификации Роберт Чин и Кеннет Бенн выделили 4 типа управляемых стратегий изменений в человеческих системах:

      эмпирические (эмпирико-рациональные) стратегии;

      силовые стратегии (стратегии силы и принуждения);

      нормативные (нормативно-переобучающие) стратегии.

      фасилитативные (или «бартер - вознаграждение») стратегии.

Изложенную классификацию из этих четырех типов стратегий мы и будем использовать в дальнейшем. Разумеется, стратегии изменений в реальных организациях в определенной степени являются сочетанием всех вышеизложенных компонент. Таким образом, сформировался определенный континуум стратегий изменений.

Рассмотрим более подробно вышеизложенные взаимообусловленные типы стратегий.

Эмпирико-рациональные стратегии изменений подразумевают использование разумных, приемлемых аргументов в целях убеждения служащих в полезности и целесообразности изменений, апеллирование к их здравому смыслу. Эта стратегия концентрируется на том, чтобы убеждать людей в необходимости изменений, подчеркивания их рациональность и логичность, и на формирование новых позитивных мнений относительно конкретных изменений.

Эмпирико-рациональные стратегии, вероятно, используются наиболее часто. Одно из фундаментальных предположений, лежащих в основе стратегий этого типа, - все люди рациональны. Следующее утверждение - люди будут следовать своим рациональным личным интересам. Изменение, как правило, предлагается некоторым лицом или группой, которые знают, что оно приведет к желаемому результату и будет способствовать удовлетворению личных интересов человека, группы, организации или объединения. Так как субъект (или группа) рационально и его действие основано на личном интересе, то предполагается, что он примет предложенные изменения, если последние оправданы и если благодаря их внедрению будет получена польза.

Силовые стратегии изменений как тип стратегий, предусматривают использование субъектами властных атрибутов с целью принуждения служащих воспринимать изменения. Эта стратегия использует зависимость служащих и ограничение прав лиц, которые оказывают сопротивление, на самоопределение или автономию.

В данном контексте не имеется в виду любое использование власти в целях влияния одного человека на другого или одной группы людей на другую. Власть достаточно сложное явление и в определенном смысле является обязательной компонентой всех стратегий изменений. Различия стратегий основаны на анализе компонентов власти, от которых и зависит стратегия изменений, а также принципов, на основе которых эта власть была сформирована. Например, можно утверждать, что при эмпирико-рациональных стратегиях присутствует властный аспект. Так же в определенном смысле ученые являются источниками власти и потока влияния. В этом смысле можно рассматривать власть, сосредоточенную в руках людей, как подчинение окружающего мира через образовательный процесс и распространение информации, имеющей определенную силу воздействия. Кроме того, приверженцы нормативно-переобучающих подходов признают важность некогнитивных элементов поведения - ценностей, отношений, чувств - на индивидуальном уровне и норм и связей - на социальном уровне. Влияние должно быть направлено именно на эти некогнитивные элементы поведения для сохранения развития общества и в целом углубления процессов, связанных с изменениями.

Какие же компоненты власти отличают именно властные стратегии? В общем случае, акцент делается на политических и экономических санкциях, хотя используют и другие рычаги власти, например, власть морали, предполагающая игру на чувствах вины и позора. Политическая власть связана с законом и предполагает применение наказания к тем, кто его нарушает. Экономическая власть обусловлена возможностью влияния на решения экономических субъектов. В частности, один субъект отношений в экономической системе может повлиять на условия функционирования, а, следовательно, на поведение и принятие решений другого субъекта. Например, государство может вменить налоговую политику, партнер наложить штрафные санкции, конкурент понизить цены на рынке. Таким образом, отношения субъектов в рыночной экономике позволяют им менять условия или, если быть точнее, изменять отношения между объектами через изменение воздействия факторов среды.

Когда какой-либо субъект имеет определенную власть в экономической системе, он может использовать властные стратегии для эффективных изменений, которые он считает желательными, без уведомления других субъектов этой системы.

Нормативно-переобучающая стратегия подразумевает апелляцию к нормам и ценностям, имеющимся у сотрудников. При этой стратегии стараются изменить существующие ценности, нормы и поведенческие тенденции с целью формирования новых точек зрения и поведенческих форм, поддающихся изменению. Эта стратегия апеллирует к личности служащего и его самоуважению. Другими словами, предметом рассмотрения здесь является индивидуальность человека и, может быть, индивидуальность организации, в которой он работает.

Очевидно, что представления о человеке и мотивах, на которые опирается эта совокупность стратегий, значительно контрастируют с предположениями и гипотезами рационально-эмпирических стратегий. Природа людей такова, что они не выжидают пассивно, а довольно активно ищут удовлетворения своих потребностей. Причем можно утверждать, что чем глубже и полнее человек осознает и понимает сущность собственных потребностей, тем более развитым существом он является.  Современный  гибкий,  «высокоэффективный» человек способен, как правило, чутко оценивать и осознавать изменения своего состояния, своих потребностей и т.п.

Особый вклад в изучение этих стратегий сделал К. Левин200. Он считал, что для нормативно-переобучающих стратегий изменений важна связь между исследованием, обучением и практикой в процессах изменений.

Фалиситативная стратегия предусматривает создание определенных условий с целью вызвать и осуществить изменение посредством материальных и других возможностей. Служащим обещают «вознаграждение», если они поддержат изменения. Эта стратегия апеллирует к представлениям служащих об издержках и выгодах: поддерживая изменения, служащий будет извлекать выгоду. По нашему мнению, этот тип стратегии носит несколько другой, более конкретный, инструментальный характер. В частности, мы считаем, что реальное воплощение этого типа стратегий подразумевает реализацию принципов какого-либо из уже указанных типов стратегий.

 


Контроллинг-система управления Стратегический контроллинг Оперативный контроллинг Практическое задание ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА Эффективное адекватное лидерство в изменениях УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ Социально-корпоративные технологии в механизме мотивации труда РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии