Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫМИ СИСТЕМАМИ  
  Предприятие как социально-экономическая система  
  Подсистемы диагностирования предприятия (организации)  
  УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ (ОРГАНИЗАЦИЯМИ)  
  Воздействие внешних и внутренних факторов на предприятие  
  Противоречия между предприятием и внешней средой  
  Основы изменений подсистем предприятия  
  Стратегии изменений подсистем предприятия  
  Виды изменений предприятия (организации)  
  Этапы развития предприятия  
  Договорная среда деятельности предприятия  
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Виды организационных процессов  
  ИНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА  
  СОЦИОФАКТОРЫ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА  
  Проблемы, вызванные несовершенством деловой этики в России  
  Пути совершенствования деловой культуры в России  
  ОТ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К КОРПОРАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  
  Программы поддержки среднего и малого бизнеса  
  Финансово-кредитные услуги для среднего и малого предпринимательства  
  Содействие сотрудничеству мелких и крупных предприятий  
  Корпоративная форма собственности  
  Внешняя и внутренняя институциональная среда корпоративного сектора  
  Внутрикорпоративные институциональные инструменты управления  
  Социальный контекст корпорации  
  СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  
  МОДЕЛИРОВАНИЕ СИТУАЦИЙ И РАЗРАБОТКА РЕШЕНИЙ  
  Выбор модели проектирования работы  
  ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА  
  СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ТАКТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ  
  Инновационный потенциал как основа устойчивого развития предприятия  
  Определение мотива и потребности  
  Формирование системы материального и морального стимулирования  
  Зарубежный опыт формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  РЕГУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Взаимоотношения государства и российского бизнеса  
  Government Relations-менеджмент  
  Индикативный план социально-экономического развития России  
  Система внутреннего контроля за деятельностью предприятия  
  Контроллинг-система управления  
  Стратегический контроллинг  
  Оперативный контроллинг  
  Практическое задание  
  ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Стратегии изменений в менеджменте  
  Эффективное адекватное лидерство в изменениях  
  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ  
  Социально-корпоративные технологии в механизме мотивации труда  
  РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО  
  Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии  
  Цели социального партнерства в практике развитых стран  
  Элементы социального партнерства в российской практике  
  Исторический аспект возникновения и развития политики социального партнерства  
  Перерастание политики социального партнерства в систему социально-корпоративных технологий  
  Внешняя среда и социальная ответственность корпораций  
  Сущность и природа конфликта  
  Группы конфликтов  
  Положительные функции конфликта  
  Негативные функции конфликта  
  Практическое задание  
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Социально-корпоративные технологии в механизме мотивации труда

Необходимо определить СКТ, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда.

В первую группу входят СКТ, направленные на повышение социального статуса работника на предприятии. Исходя из целевого подхода к разработке СКТ, выделим следующие приоритетные направления их применения:

      развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда;

      повышение по службе;

      ротация;

      участие в рабочих совещательных органах;

      обучение с отрывом от производства (профессиональнаяпереквалификация).

Во вторую группу входят социально-корпоративные технологии, обеспечивающие повышение социального статуса работника в обществе (развитие его социальной компетентности):

      развитие интеллектуальных способностей наемного работника,  используя его деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности);

      привлечение к решению проблем предприятия, используявозможности внешней среды;

      внепроизводственное обучение не по специальности;

      привлечение помощи предприятия для решения личныхпроблем работников;

      решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды.

Как видим, первая группа СКТ формируется на предприятии и направлена на развитие работника, при этом четко видна деятельная роль предприятия.

Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а «идет отдача» - работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением.

Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации в процессе применения СКТ так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия. Напротив, здесь происходит идентификация работника со своим предприятием, и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает помогать предприятию. Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным. Это уровень, на котором с помощью СКТ формируются традиции предприятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений. На этом уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников.

Большинство российских предприятий - это бывшие госпредприятия, ныне превратившиеся в акционерные общества открытого и закрытого типов. От зарубежных фирм они отличаются часто тем, что весь совокупный капитал предприятия находится в руках самих акционеров.

Как быть, когда все 100% акций находятся в руках самого трудового коллектива, а предприятие «стоит»? Усилий руководства по его реанимации явно недостаточно и без использования СКТ здесь просто не обойтись. В этом случае роль коллектива может быть либо относительно пассивной (продажа постоянно снижающихся в цене акций, обвинение во всех неудачах руководства, согласие на административные отпуска и сокращения кадров, поиск помощи во властных органах и т.п.), либо активной (привлечение к руководству новых людей, участие в разработке новой концепции развития предприятия, поиск нетрадиционных способов выхода из кризиса, проявление самостоятельности в решении личных проблем законными методами и т.п.).

Вторая модель использования СКТ требует определенного уровня развития личности - уже адаптированной к рыночным отношениям, обладающей креативным мышлением и способной к нетрадиционным решениям.

В переходной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, мобилизующая роль в условиях рыночных отношений, и выполнить эту задачу могут только социально-корпоративные технологии.

Скажем, принимая решение о диверсификации производства с одновременным сокращением основного производства и численности работающих, предприятию целесообразно провести переквалификацию не только оставшихся работников для вновь открываемого производства, но и сокращаемых работников для достижения следующих целей:

      помочь их трудоустройству;

      снять социальную напряженность;

      провести конкурсный отбор из переученных кадров длянужд новых производств;

      в случае расширения производства вернуть этих людей.Итак, первая группа СКТ, используемых на предприятии,

способствует адаптации работников к внутренней среде самого предприятия, и это - первый шаг к идентификационному уровню мотивации.

Вторая группа СКТ адаптирует работника к условиям внешней среды, и именно на этом уровне мотивации работник начинает отождествлять себя с предприятием и его делами, что можно проиллюстрировать табл. 7.

Сознавая некоторую условность предлагаемой классификации СКТ, мы все же считаем, что она необходима в процессе мотивации как элемент мотивационного механизма, который помогает лучше сформулировать цели и задачи мотивации наемных работников в каждый конкретный момент.

Необходимо так же обратить внимание на то, что использование СКТ опирается на потребность работника в самоуважении и уважении со стороны окружающих и особенно непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений применение СКТ в механизме мотивации труда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект.

В условиях переходной экономики и рядовой работник, и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Для рядового работника - это увеличение его доли собственности (или размера заработка). Для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И такой социальной потребностью для него становится понимание и одобрение его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в бизнес всерьез и надолго).

В современных условиях значение СКТ имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели.

Таким образом, для того, чтобы обеспечить формирование рыночной мотивации российских работников, необходимо использование СКТ для сознательного растождествления наемных работников с прежними устаревшими, хотя и ностальгически эмоционально все еще близкими, мотивациями.

Важно помочь работникам распознать рациональные и перспективные для индивидуального освоения интересы и шансы, делающие конструктивный труд выгодным и социально ценным в новых рыночных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 7

Изменение отношения к труду по мере использования СКТ в механизме

мотивации труда

Уровни мотивации по группам факторов

скт

Результативность труда (ожидаемые результаты)

1 уровень

1. Статусно-профессиональные технологии:

Адаптационный

1.1. Обучение в труде. 1.2. Повышение по службе. 1.3. Ротация. 1.4. Участие в рабочих совещательных органах. 1.5. Профессиональная переквалификация.

1.1.Повышение квалификации. 1.2. Рост производительности и качества труда. 1.3. Рост эффективности производства. 1.4. Инициатива и творчество в труде. 1.5. Открытие новых производств.

II уровень

2. Статусно-институциональные технологии:

Идентификационный

2.1.Внепроизводственное обучение по специальности. 2.2. Использование работниками внешних возможностей в интересах предприятия. 2.3.Внепроизводственное обучение не по специальности. 2.4. Решение личных проблем с помощью предприятия. 2.5. Решение личных проблем самостоятельно.

2.1.Рост числа специалистов на предприятии. 2.2.Улучшение микроклимата на предприятии. 2.3. Нетрадиционный подход к внутрипроизводственным проблемам. 2.4. Идентификация себя с предприятием; снятие социального напряжения. 2.5. Повышение адаптивности работника во внутренней и внешней среде.

 

Специальная задача СКТ состоит в том, чтобы использовать то рациональное, что содержится в остатках российского коллективного менталитета. Дело в том, что тот «остаточный» коллективизм, который все еще характерен для части российских наемных работников, весьма удачно используется в процессе применения СКТ. Заложенный в них коллективизм способен трансформироваться в то содержание, которое реализует социально ценную конструктивную идентификацию работников с общественным целым, с «системой социального партнерства, основанной на равенстве сторон и их конфликтном сотрудничестве».

Другими словами, СКТ являются основой рыночного мотивационного механизма в крупных (и не очень) преуспевающих компаниях, позволяя учесть интересы фирмы как хозяйствующего субъекта в упрочнении своих рыночных позиций; собственников - в стабильном доходе; наемных работников - в реализации своих экономических и социальных интересов; государства - в освобождении от социальной защиты занятых (благодаря СКТ - это уже прерогатива их фирм); и наконец, общества - в достижении социального согласия.

 


Практическое задание ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА Стратегии изменений в менеджменте Эффективное адекватное лидерство в изменениях УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии Цели социального партнерства в практике развитых стран Элементы социального партнерства в российской практике Исторический аспект возникновения и развития политики социального партнерства