Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫМИ СИСТЕМАМИ  
  Предприятие как социально-экономическая система  
  Подсистемы диагностирования предприятия (организации)  
  УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ (ОРГАНИЗАЦИЯМИ)  
  Воздействие внешних и внутренних факторов на предприятие  
  Противоречия между предприятием и внешней средой  
  Основы изменений подсистем предприятия  
  Стратегии изменений подсистем предприятия  
  Виды изменений предприятия (организации)  
  Этапы развития предприятия  
  Договорная среда деятельности предприятия  
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Виды организационных процессов  
  ИНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА  
  СОЦИОФАКТОРЫ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА  
  Проблемы, вызванные несовершенством деловой этики в России  
  Пути совершенствования деловой культуры в России  
  ОТ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К КОРПОРАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  
  Программы поддержки среднего и малого бизнеса  
  Финансово-кредитные услуги для среднего и малого предпринимательства  
  Содействие сотрудничеству мелких и крупных предприятий  
  Корпоративная форма собственности  
  Внешняя и внутренняя институциональная среда корпоративного сектора  
  Внутрикорпоративные институциональные инструменты управления  
  Социальный контекст корпорации  
  СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  
  МОДЕЛИРОВАНИЕ СИТУАЦИЙ И РАЗРАБОТКА РЕШЕНИЙ  
  Выбор модели проектирования работы  
  ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА  
  СТРАТЕГИЧЕСКИЕ И ТАКТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  МЕНЕДЖМЕНТ ИННОВАЦИЙ  
  Инновационный потенциал как основа устойчивого развития предприятия  
  Определение мотива и потребности  
  Формирование системы материального и морального стимулирования  
  Зарубежный опыт формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда  
  РЕГУЛИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Взаимоотношения государства и российского бизнеса  
  Government Relations-менеджмент  
  Индикативный план социально-экономического развития России  
  Система внутреннего контроля за деятельностью предприятия  
  Контроллинг-система управления  
  Стратегический контроллинг  
  Оперативный контроллинг  
  Практическое задание  
  ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА  
  Стратегии изменений в менеджменте  
  Эффективное адекватное лидерство в изменениях  
  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ  
  Социально-корпоративные технологии в механизме мотивации труда  
  РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО  
  Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии  
  Цели социального партнерства в практике развитых стран  
  Элементы социального партнерства в российской практике  
  Исторический аспект возникновения и развития политики социального партнерства  
  Перерастание политики социального партнерства в систему социально-корпоративных технологий  
  Внешняя среда и социальная ответственность корпораций  
  Сущность и природа конфликта  
  Группы конфликтов  
  Положительные функции конфликта  
  Негативные функции конфликта  
  Практическое задание  
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Перерастание политики социального партнерства в систему социально-корпоративных технологий

Говоря о социальном партнерстве и его перерастании на уровне предприятия в социально-корпоративные технологии, нельзя хотя бы кратко не вспомнить еще об одной форме согласования классовых интересов, которая также находит применение в условиях развития рыночных механизмов, -патернализме.

ПАТЕРНАЛИЗМ - это форма социальной политики, сводящейся к предпринимательской благотворительности, заботе собственника-работодателя или управленческой администрации о нуждах трудящихся.

По началу, в ответ на эту заботу от рабочих требовалась безусловная преданность фирме и лояльность по отношению к администрации; любой акт протеста против произвола предпринимателя рассматривался как нарушение «долга» и грозил увольнением.

Патернализм как одно из главных средств обеспечения промышленного мира был призван убедить трудящихся в том, что действенное улучшение условий труда может быть достигнуто путем сотрудничества с предпринимателями. Стремясь дополнить экономическое принуждение рабочего к труду его многосторонней личной зависимостью, предприниматели предоставляли рабочему те или иные материальные и социальные льготы, не предусмотренные коллективным договором.

Так, по некоторым данным, в ФРГ на этой основе в конце 60-х - начале 70-х годов осуществлялось до 50% социальных выплат. Получили распространение различные программы «благосостояния рабочих» (дополнительные материальные выплаты, премиальные и пенсионные фонды, жилищное строительство, медицинская помощь, различные культурно-просветительные мероприятия и др.).

Во многих развитых государствах патернализм, ранее характерный лишь для мелких предприятий, активно использовался крупными компаниями и носил антипрофсоюзную направленность. Формы патернализма зависят от специфики национальных условий в различных странах: в Италии пропаганда патернализма связана с католицизмом, в Японии - с традициями иерархического подчинения во всем общественном укладе, в ФРГ - сочетается с проповедью «диффузии капиталистической собственности» и «социального партнерства», в США - с программами «благосостояния рабочих», «участия в производственном управлении» и т.д.

Однако патернализм, пропаганда которого широко распространена в современном мире, на практике широко сочетался с социальным партнерством, которое в целом получило относительно большее распространение как идеологическое течение и метод управления и разрешения социальных конфликтов.

На рубеже XX и XXI столетий социальное партнерство на уровне фирм (микроуровне), особенно в рамках крупных корпораций, положило начало возникновению социально-корпоративных технологий управления наемными работниками-собственниками, имеющими альтернативные источники дохода. Сначала СКТ использовались в рамках социального партнерства как форма взаимоотношений с владельцами интеллектуального капитала, но постепенно они стали распространяться на более широкий круг высококвалифицированных наемных работников, по уровню доходов относящихся к среднему классу, но сделавших выбор в пользу найма.

Социально-корпоративные отношения можно также рассматривать как способ взаимодействия самостоятельных и организационно оформленных социальных групп, а социальное партнерство - это своего рода компромисс между этими группами.

Отечественные ученые практически не исследуют СКТ, обращая внимание лишь на предшествующее явление - социальное партнерство. В нашей литературе социальное партнерство понимается нередко слишком узко. Мало того, что о нем говорят, как правило, лишь применительно к трудовым отношениям, но и сводят его к соглашениям и коллективным договорам. Между тем механизмы и методы социального партнерства сегодня применяются не столько в трудовых отношениях, сколько в иных областях, где интересы различных социальных групп пересекаются в одной сфере.

Предметом социального партнерства могут стать (и действительно являются в разных странах):

      социально-экономические консультации по широкому кругувопросов между различными субъектами, включая государство;

      соглашения  между  потребителями  и  производителями(прежде всего монопольными, особенно в случае, еслиэто «естественные монополии») об уровне цен и условияхобслуживания;

взаимоотношения между государственными органами социального обеспечения и социальной поддержки, бюджетными и внебюджетными фондами и организациями

обслуживаемых ими групп населения;    решение экологических и межнациональных проблем и т.д.

Наиболее точным и полным является следующее определение понятия «социальное партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

Предметом социального партнерства на макроуровне могут быть отношения по поводу:

      производства и воспроизводства рабочей силы, трудовыхресурсов;

      создания,  использования и развития системы рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;

      защиты трудовых прав граждан;

      охраны труда, промышленной и экологической безопасности.

Другими словами, предметом социального партнерства являются отношения по поводу социального воспроизводства населения в целом, образующих его групп, а также воспроизводство и развитие отдельной личности.

В широком смысле предмет социального партнерства включает в себя не только сферу труда, занятости, распределения доходов, но и сферу потребления, здравоохранения, образования, подготовку и переподготовку кадров, социальное страхование и пенсионное обслуживание, что еще раз подчеркивает отличие социального партнерства от СКТ. Первое имеет «глобальный» характер, что выражается в давлении общественных интересов на личные (отдельному человеку будет хорошо, когда всем будет хорошо).

Система социального партнерства станет жизнеспособной и эффективной, если она будет касаться жизненного положения отдельного человека, отдельной личности. И это особенно важно, когда речь идет о сфере занятости, о рынке труда. Положение каждого человека на рынке труда, перспективы его профессионального роста и развития, возможности общественно-полезного использования его трудового потенциала должны составлять конкретный предмет социального партнерства.

Социальное партнерство следует рассматривать не только как состояние, но и как процесс динамического равновесия развивающихся интересов всех его основных субъектов. Основные направления, содержание, цели и задачи социального партнерства не могут оставаться неизменными. Они зависят от уровня (общегосударственного, регионального, отраслевого или отдельного предприятия) согласованности действий и от возможностей его субъектов, от конкретной социально-экономической ситуации их взаимодействия.

Аналогичный подход к СКТ как динамичному состоянию в рамках корпорации позволяет выявить основу их устойчивости как системы экономических отношений. Это - независимость от внешней среды. Их «опорой» является само предприятие.

Системы социального партнерства, сложившиеся в отечественной и мировой практике, есть результат многовекового развития социально-трудовых отношений. Процесс формирования социального партнерства происходит сложно, противоречиво, в условиях, характеризующихся историческими, экономическими, культурными, политическими, социально-психологическими особенностями каждой страны, народа и общества.

Российская система социального партнерства охватывает не только социально-экономическую, но и политическую и духовную сферы жизни, все уровни взаимодействия социальных сил и выступает составной частью общего стратегического направления модернизации страны.

Категория социального партнерства для отечественной науки во многом новая и малоизученна в силу догматического отрицания данного объекта исследования в советский период.

В современных концепциях социального партнерства в России наиболее отчетливо проявились три теоретических подхода, три парадигмы, рассматривающие его с позиций:

      мотивации и эффективности;

      организованных социальных интересов по сферам жизнии отраслям экономики;

      комплексно-целевого подхода к классификации моделейсоциального партнерства.

Остановимся на характеристике каждого подхода.

Первый подход основывается на мотивации и эффективности партнерских отношений. В связи с этим ученые описывают две модели социального партнерства - инициативную и формально-принудительную.

Инициативная гуманистическая модель партнерства ориентирована на согласование интересов, ценностных ориентации, потребностей субъектов партнерства. Основу ее составляют объективность, справедливость, искренность отношений, обязательность выполнения принятых договоров, соглашений.

Формально-принудительная модель партнерства характеризуется стремлением вовлечь как можно более широкие слои работников, работодателей в те или иные формы партнерско-договорных отношений, в процесс принятия коллективных договоров, соглашений. Нередко данная модель, по оценке ученых, выступает как прикрытие неприязненных, напряженных отношений, а иногда лицемерия и фальши. Отдельные ученые относят данную модель к разряду клиентально-зависимых отношений российских работодателей и работников.

Второй подход основан на характеристике моделей социального партнерства с учетом анализа организованных интересов по сферам общественной жизни и отраслям экономики:

      материально-производственной;

      социальной (образования, науки, здравоохранения, культуры, физической культуры, спорта, туризма, отдыха);

      политической (как партнерство субъектов федерации, городов, районов).

Применительно к российским условиям данный тип партнерства успешно реализуется в рамках межрегиональных ассоциаций экономического взаимодействия.

Третий подход характеризуется комплексно-целевым определением моделей социального партнерства по одному или нескольким наиболее существенным признакам:

по признаку участию властных структур и механизму регулирования  социально-трудовых отношений  выделяютдва типа моделей: трехсторонняя модель, так называемый «трипартизм» на всех уровнях - федеральном, региональном,  территориальном;  двухсторонняя   («бипар-тизм») модель - преимущественно на отраслевом уровне и в трудовых коллективах;

      по характеру взаимодействия профсоюзов с властнымиструктурами, органами местного самоуправления выделяются также два типа моделей: первая - профсоюзы, нацеленные на взаимодействие, сотрудничество; вторая - профсоюзы, ориентированные на оппозицию, конфронтацию с институтами государственной власти;

      по специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений   работодателей,   предпринимателей   выделяются модели соперничества, социального диалога, взаимодействия-союзничества;

      по политической мировоззренческой ориентации моделисоциального    партнерства    разделяются    на    социал-демократическую        и        консервативную.        Социал-демократическая российская модель социального партнерства близка к германской и скандинавской моделям.Консервативная, или социалистическая модель считаетсяодносторонне радикальной и не в полной мере учитывающей плюралистическую природу современного российского общества.

Перечисленные выше особенности российской действительности свидетельствуют, что процесс развития социального партнерства происходит в условиях поиска наиболее эффективных форм, методов и механизма партнерских отношений в социально-трудовой сфере. К их числу относятся СКТ.

Сегодня уже общепризнанно, что соединение рыночных реформ с демократическими общественно-политическими преобразованиями открывает путь к социальной рыночной экономике. В рамках возникающей при этом социально ориентированной демократии высоко вероятным становится широкое развитие СКТ. В таких отношениях столкновения, компромиссы и соглашения участников производства должны стать трехсторонним взаимодействием профсоюзов с работодателями при посредничестве государства, но подобное сотрудничество сегодня плохо встраивается в современный российский механизм хозяйствования. И тому есть, по меньшей мере, несколько причин. Первая - преуспевающие компании сами решают свои проблемы с работниками и не нуждаются   в   посредниках.   Втфая   -   наемные   работники- собственники в них тем более не нуждаются, поскольку защищены собственностью.

Эти две причины объясняют, почему и профсоюзы, и трипартизм как системы отношений между трудом и капиталом утратили свое значение в развитых странах мира в конце XX столетия.

Есть еще и третья - это бессилие и беспомощность российских профсоюзов, не умеющих в новых условиях работать «внизу» и защищать права работников на их рабочем месте.

Считается, что в России рабочих и других работников наемного труда представляют профсоюзы. Причем важно подчеркнуть, что речь идет не о псевдопрофсоюзах, бывших частью государственной машины, управлявшихся партийными органами, а о реальных профессиональных союзах, которые должны защищать интересы работников наемного труда, объединяющих их по принципу профессиональной принадлежности. Речь идет не только о профсоюзах, объединенных в ФКПР, но и о независимых профсоюзах, не входящих в федерацию (соцпроф, независимый профсоюз горняков, федерация профсоюзов летнего состава гражданской авиации, Российская конфедерация свободных профсоюзов и др.).

Кроме профсоюзов, интересы работников могут представлять и в ряде случаев представляют многофункциональные общественно-политические движения и организации трудящихся. Союз трудовых коллективов, объединенный фронт трудящихся - по существу движения рабочих советов, претендующие на всероссийское значение. Подчеркивая несомненный факт, что общественно-политические движения рабочих отличаются от профсоюзов, стоит, однако, заметить, что на начальных стадиях постсоветского развития разница между ними не абсолютна. Следовательно, пока еще нельзя говорить об определенном плюрализме организаций работников.

Работодатели и их организации как субъекты трудовых отношений представлены директорами предприятий, частными предпринимателями и союзами работодателей. Именно они вступают в переговорный процесс с союзами и организациями лиц наемного труда.

Превращение директорского корпуса (прежде всего государственных предприятий) в независимого работодателя представляет собой трансформацию старых, уже действовавших в обществе социальных фигур. Этот сектор пока еще дает работу 70% всех занятых, но это число постоянно уменьшается, перераспределяясь в сторону малого бизнеса.

Директорский корпус в результате разгосударствления и приватизации собственности стал если не юридическим, то фактическим собственником. Если приватизация практически не отразилась на положении наемного работника, то права и реальные возможности директората она существенно расширила. Особенно в области оплаты труда и опросов общественного мнения 79% управленческого персонала и 77% рабочих акционерных обществ считают, что именно директор -реальный владелец предприятия.

Разрыв между фактическим и юридическим статусами большинства директоров предопределил их позиции в трудовых отношениях. Они обусловлены тем, с кем фактически себя идентифицирует директор - с реальным собственником или трудовым коллективом. В зависимости от этого его позиция может тяготеть либо к бюрократизму (единоличному распоряжению), либо к патернализму (когда отношениям с наемными работниками придается характер личностный, выходящий за рамки чисто служебных).

Итак, директорский корпус сегодня представляет, прежде всего, работодателей. Однако идет формирование новых работодателей рыночного типа: работодателей в частном негосударственном секторе Российской экономики, способных привлечь к решению стратегических целей трудовой коллектив с помощью использования СКТ. Работники в таких корпорациях более мобильны в профессиональном отношении и более высокооплачиваемы, чем на проблемных предприятиях старого типа. Парадокс российской экономики заключается в том, что средний класс формируется не на основе малых форм предпринимательства (вырастает не из бизнеса), а на основе высокооплачиваемых наемных работников промышленных корпораций, корпораций информационной сферы, глобальных коммуникаций, финансово-кредитных учреждений, госслужащих и законодателей, сросшихся с бизнесом.

Необходимость объединения работодателей возникает в тех случаях, когда речь идет о политике на региональном, отраслевом и национальном уровнях. Чтобы вести переговоры с правительством, местными властями или отраслевым профсоюзом, работодатели должны объединиться. Поэтому становление работодателей как независимых субъектов рыночной экономики сопровождается формированием российского «патроната» - союзов и организаций работодателей и предпринимателей.

Еще в конце 80-х гг. XX в. был образован Научно-промышленный союз, который объединял крупнейшие государственные предприятия. В начале 1992 г. он был преобразован в Российский союз промышленников и предпринимателей, в который входят как государственные, так и негосударственные фирмы. Кроме этой организации существуют и другие: Российский союз товаропроизводителей, Ассоциация приватизируемых и частных предприятий и др.

Органы государства в совокупности участников трудовых отношений меняют свою роль, что связано с формированием самостоятельных участников трудовых отношений - работодателей. Создаются предпосылки (а скорее даже неизбежность) для превращения государственных институтов в их третьего нейтрального субъекта.

Государство выступает уже не в роли монопольного работодателя, а в роли регулятора-посредника отношений в социально-трудовой сфере.

Обретение предприятиями подлинной хозяйственной самостоятельности, даже если они остаются государственными, ведет к тому, что государственная власть перестает нести прямую ответственность за их деятельность. Официально органы государственного управления как бы выходят из непосредственного участия в производственном процессе и становятся нейтральными по отношению к другим субъектам такого процесса: работникам и работодателям. В этом смысле процесс превращения директоров в самостоятельных руководителей, играющих независимую роль в трудовых отношениях, их разгосударствление, есть одновременно процесс перехода государственных институтов из разряда работодателей в категорию нейтральных участников этих отношений.

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены:

1.         Со стороны работников:

      профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

      общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

      полугосударственные  образования,   фактически   выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

      многофункциональные общественные движения наемныхработников рыночно-демократической ориентации (СТК,рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

2.         Со стороны работодателей:

      директора и руководители государственных предприятий,обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

      собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

      общественно-политические   организации   хозяйственныхруководителей, промышленников и предпринимателей.

3.         Со стороны государства:

      общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

      государственные органы, регулирующие рынок труда намакроуровне;РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО Социальное партнерство как способ распределения власти на предприятии Цели социального партнерства в практике развитых стран Элементы социального партнерства в российской практике Исторический аспект возникновения и развития политики социального партнерства Внешняя среда и социальная ответственность корпораций Сущность и природа конфликта Группы конфликтов Положительные функции конфликта Негативные функции конфликта