Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Вводные понятия теории управления  
  Общая характеристика системы как объекта управления  
  Процесс развития общей теории управления  
  Базовые понятия и определения системы как объекта управления  
  Реализация процесса управления  
  Обратная связь в системах управления  
  Основы теории управления в части принятия решений  
  Автоматизированные и автоматические системы управления  
  Основные принципы управления различными системами  
  Сущность, задачи и закономерности управления различными системами  
  Специфические свойства систем управления  
  Суть управленческой деятельности в организации  
  «Краеугольные камни» бизнеса  
  Составляющие успеха в бизнесе  
  Основные принципы реализации подхода к управлению  
  Современные научные подходы к менеджменту  
  Выработка целей и стратегии развития организации  
  Выработка стратегии деятельности организации  
  Сущность менеджмента  
  Экономический механизм менеджмента  
  Содержание понятия «менеджмент»  
  Менеджмент как наука и практика управления  
  Менеджмент как организация управления фирмой  
  Менеджмент как процесс принятия управленческих решений  
  Цели и задачи менеджмента  
  Характерные черты и стадии менеджмента  
  Исследование внутренней среды организации  
  Цепи организации  
  Структура организации  
  Задачи организации  
  Технология деятельности организации  
  Люди как фактор внутренней среды организации  
  Исследование внешней среды организации  
  Общая характеристика внешней среды  
  Характеристика среды прямого воздействия  
  Характеристика среды косвенного воздействия  
  Научно-технический прогресс, технология.  
  Экономика и политика.  
  Факторы социально-культурного характера.  
  Факторы международной деятельности.  
  Вопросы для контроля  
  Социофакторы и этика менеджмента  
  Этические нормы древности в учении Конфуция  
  Исторические традиции этики менеджмента в России  
  Некоторые нравственные эталоны и образцы поведения в менеджменте  
  Место и роль интеграционных процессов в менеджменте  
  Источники интеграции управления  
  Характеристики интеграции менеджмента организации  
  Макроэкономический анализ тенденций интеграционных процессов в менеджменте  
  Особенности интеграционных процессов менеджмента в России на примере промышленности обрабатывающих отраслей  
  Мировые тенденции интеграционных процессов в менеджменте  
  Методология моделирования ситуаций и разработки управленческих решений  
  Процесс принятия управленческих решений  
  Методы принятия управленческих решений  
  Характеристика традиционных способы обработки информации и принятия решений  
  Характеристика способов принятия решений на основе стохастического факторного анализа  
  Характеристика способов принятия решений на основе оптимизации показателей  
  Характеристика методов принятия решений на основе способов, связанных с управлением персоналом  
  Вопросы для контроля  
  Содержание функций управления  
  Изменение назначения основных функций управления  
  Маркетинг как функция управления  
  Принципы маркетинга  
  Маркетинг как специфическая функция с  
  Технология маркетинговой деятельности  
  Маркетинг как предплановая деятельность производственного отделения  
  Вопросы для контроля  
  Стратегические и тактические планы в системе менеджмента  
  Содержание и задачи внутрифирменного планирования. Виды планов  
  Перспективное внутрифирменное планирование  
  Основы эффективности и результативности планирования  
  Основные принципы планирования  
  Элементы функции «планирование» и ресурсные ограничения  
  Вопросы для контроля  
  Содержание функции организации  
  Стадии жизненного цикла деятельности фирмы  
  Порядок организации фирмы  
  Классификация объектов исследования в менеджменте  
  Изменения в организационных структурах управления фирмами на современном этапе  
  Важнейшие уровни аппарата управления  
  Высшее руководство фирмы и его функции  
  Природа механизма мотивации деятельности человека  
  Содержательные теории мотивации  
  Физиологические потребности  
  Мотивацнонные теории «поля»  
  Процессуальные теории мотивации  
  Регулирование и контроль в системе менеджмента  
  Финансовый менеджмент. Содержание, цели и функции  
  Анализ финансовой отчетности предприятия  
  Вопросы дня контроля  
  Динамика групп и лидерство в системе менеджмента  
  Сложившиеся воззрения на понятие «лидерство»  
  Требования к человеку, стремящемуся стать лидером  
  Вопросы дня контроля  
  Понятие группы  
  Причины объединения людей в группы  
  Стадии развития группы  
  Внешние условия, определяющие эффективность работы человека и группы  
  Возможности членов группы  
  Структура группы и характеристика ее компонентов  
  Руководство, власть и личное влияние  
  Стили деятельности руководителя  
  Вопросы для контроля  
  Основные требования, предъявляемые к менеджеру  
  Уровни управления в организации  
  Роли менеджера в организации  
  Межличностные роли  
  Предприниматель  
  Модели личности руководителя. Особенности личностных качеств руководителя  
  Организаторские способностигруководителя  
  Имидж руководителя  
  Конфликтность в менеджменте  
  Факторы эффективности менеджмента  
  Связь информационных технологий и новых форм организации деятельности предприятий  
  Информационные процессы в управаении  
  Информационные потоки в управлении  
  Принятие управаенческих решений  
  Методология основы создания ИС и ИТ в управлении организацией  
  Методология информационного обеспечения ИТ и ИС в управлении организацией  
  Методология технического и программного обеспечения ИТ и ИС в управлении организацией  
  Развитие информационных технологий в системах управления  
  Основные понятия коммуникации  
  Элементы и этапы процесса коммуникации  
  Коммуникационные сети  
  Основные проблемы межличностных коммуникаций  
  Организационные коммуникации  
  Природа управления и исторические тенденции  
  Условия и факторы возникновения и развития менеджмента  
  Этапы и школы в истории менеджмента  
  Разделение труда  
  Системный подход к управлению  
  Концепция управления с позиций науки о поведении (культуры управления)  
  концепция управления по целям  
  Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский  
  Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента  
  Модель Ховстида  
  История развития менеджмента в России  
  Перспективы участия России в мировых макроэкономических процессах  
  Перспективы менеджмента: возможное и вероятное  
  дефицит энергетического продукта  
  Информационные технологии  
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Процессуальные теории мотивации

Третью группу теорий мотивации называют процессуаль-и (табл. 12.2). Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая — мотивы i мулы (этап «стимул-цель»), то объектом изучения теорий пы теорий является ступень «цель-действие». То есть изуч'ег того, что заставляет человека действовать (или бездействова-м направлять (или не направлять) свои усилия на дости>кей поставленной цели

Таблица 12.2

Основные мотивационные теории «поля», описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

 

Теория «X»

Теория «У»

Теория «Z»

Теория Литвина-Стрингера

Человек по своей природе ленив эгоистичен, не любит работать и брать на себя ответственность Заставить его работать можно только при помощи «кнута и пря- ника»: угрозами и принуждением, а также премированием за хорошую работу. Постоян ный страх перед наказанием (штрафом или увольнением) позволяет добиться требуемого  результата 

Работа для человека такая же естественная потребность, как и  отдых. Поэтому не следует человека заставлять работать угрозами и принуждением. Нужно на предприятии создать такую обстановку (атмосферу, «поле»), которая будет способствовать проявлению человеком своих лучших качеств для достижения целей организации

Наибольшей эффективности деятельности сотрудников можно добиться, если создать на предприятии такое «поле», при котором каждый человек будет отождествлять себя с организацией: «Я - это организация, а организация это я». Это достигается созданием в организации обстановки, наиболее благоприятствующей решению комплекса социальных проблем волнующих большинство сотрудников

Социальная среда обитания индивида складывается из множества взаимосвязанных факторов и, в конечном счете формирует его отношение к орга низании. Изменяя параметры «поля» можно оказать глубокое формирующее воздействие на личность человека и его            мотивационную сферу. В условиях постоянного дефицита ресурсов необходимо найти наиболее мощный мотивирующий фактор

 

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория дания, теория подкрепления, теория справедливости и лексная модель Портера—Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид:

Таблица 12.3.

Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено «стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий «побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

Теория ожидания Врума

Теория спра ведливости  Адамса

Комплексная теория

Портера- Лоулера

Теория постановки целей

Локка

Теория партисипаративного управления

Мотивация деятельности  человека М складывается из трех сомножителей:

М=ОР?ОВ?Ц,

Где ОР – оценка работником собственных возможностей выполнить требуемую работу в установленные сроки , т.е. ожидаемый результат работы;

ОВ – оценка степени доверия к обещанию получить вознаграждение;

Ц – ценность для человека обещанного вознаграждения

Человек не может объективно оценить справедливость полученного вознаграждения. Он соотносит свое вознаграждение с вознаграждениями других людей за аналогичную деятельность. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность деятельности, а любые формы дискриминации существенно ее снижают

Затраченные- усилия (через способности, характер и осознание своей роли увязываются с результатами деятельности путем внутреннего вознаграждения. Вознаграждение изучается с двух позиций: его ценности для данного человека и вероятности его прямой связи с усилями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности

Мотивация человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами деятельности. При этом постановка целей рассматривается как осознанный процесс, определяющий намерения человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее специфичности (приемлемости для человека), готовности затрачивать усилия для ее достижения, которая возрастает по мере приближения к цели.

Разработка системы моти вациивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и принятым в ней нормам поведения: «преданный» - разделяет ценности организации и приемлет нормы поведения в ней; «оригинал» - разделяет ценности организации, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособленец» 0 не разделяет ценностей организации, но выполняет нормы поведения, установленные в ней; «бунтарь» - не разделяет ценностей организации не приемлет норм поведения в ней

 

Действенность = f (Способность х Мотивация).

Теория ожидания акцентирует внимание на том, чем люди выбирают определенную линию поведения, и на объясне„ нии такого выбора. Эта теория представлена работами амери-канского философа и социолога В. Врума. Она исходит из пред, положения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:

Прогнозируемый стимул к работе — Ожидания х Валентность х х Инструментальность.

Ожидание (соотношение «затраты труда» — «результат») —. это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемое человеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер). Ожидание, как и вероятность варьируется от 0 до 1.

Валентность («результат»-»вознаграждение») — это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения.

Инструментальность («исполнение»-»результат») — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознагражде" нием других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.

Одна из лучших процессуальных моделей — комплексная модель Портера—Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера—Лоулера увя-зь1Вает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.

В частности, важная роль в результативности деятельности организации принадлежит искусству управления.

Среди вполне доступных направлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервом повышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:

     создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

     повышение демократичности руководства;

     участие в управлении, принятии решений;

     предоставление работы в соответствии с интересами,

     склонностями и профессиональной подготовкой;

     своевременный должностной и квалификационный рост;

     участие в успехе, в прибылях;

     предоставление возможности для обучения;

♦ создание творческой атмосферы, дающей возможности самовыражения в труде и др.

Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, зуя стили руководства, предполагающие соучастие (т.е. созн^ ние руководством факта выполнения вместе с коллективом и в составе коллектива общей работы для достижения единой цели) гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознанию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.

Усложняется деятельность кадровых служб организации. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает потребность в специалистах по психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьеры и т.д. При этом учет и делопроизводство не должны занимать у кадровых служб более 10% рабочего времени.

Вопросы дая контроля

1. Какова общая схема механизма мотивации деятельностичеловека?

2. В чем заключаются основные содержательные теориимотивации?

3. В чем заключаются особенности теории ERG К. Альдер-фера?

4. Охарактеризуйте основные мотивационные теории «поля»-

5. В чем заключаются особенности теории Литвина-Стрингера?

6.Какова суть основных процессуальных теорий мотива-

7. В чем заключается теория ожидания Врума?

8. Охарактеризуйте теорию справедливости Адамса.

9. Из каких составляющих сформировалась комплексная

теория Портера-Лоулера?

10.К чему призывает теория постановки целей Локка?

11. Как менеджер должен использовать в своей работе теорию партисипативного управления?

12. Как изменилось содержание кадровой службы организации на современном этапе?


Высшее руководство фирмы и его функции Природа механизма мотивации деятельности человека Содержательные теории мотивации Физиологические потребности Мотивацнонные теории «поля» Регулирование и контроль в системе менеджмента Управленческий контроль: формы и средства реализации Функции и формы управленческого контроля Экономический анализ фирмы Методика анализа хозяйственной деятельности фирмы