Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  Точка зрения руководителя  
  Для кого написана эта книга  
  Стиль, тональность, настроение  
  Преодоление порогов  
  Работа менеджера — мифы и реальность  
  Мифы  
  Новый подход к тезису «работать умнее»  
  Теория управления как составная часть движения за компетентность управления  
  Движение за компетентность как одна из теорий управления  
  Некоторые соображения  
  Успех — это всего лишь то, что мы считаем успехом  
  Ключевой процесс «выявления целей»  
  Природа организационных ценностей  
  Принципы уточнения ценностей  
  Пять категорий организационных ценностей  
  Культ совершенства исполнения  
  Источники культовости  
  Некоторые нерешенные проблемы совершенства  
  Кратковременные вспышки: может ли будущее стать настоящим.  
  Неконструируемость  
  Закрытые системы ценностей  
  Великий парадокс управления  
  Размышление и технология  
  Что такое «техномания»?  
  Постулаты и ситуации  
  Парадокс Сатчмо  
  Различные формы Парадокса Сатчмо  
  Жалоба непрофессионала  
  Исключительная компетентность высшего руководства  
  Некоторые ненасильственные альтернативы  
  Менеджмент как исполнительское искусство  
  Подход с позиции готового перечня функций  
  Уроки, которые можно извлечь из исполнительских видов искусства  
  «Все дело в людях»  
  Поверхностный человек  
  Изучение поверхностного человека  
  Недостатки утилитарности  
  За здоровый деловой подход  
  Многочисленные формы делового подхода  
  Конец культуры и «диалексическое» общество  
  Эта заманчивая идея культуры  
  Еще одно определение культуры  
  Поиск смысла культуры  
  Диалексия и единый привычный поток действий  
  Диалексия и приверженность делу  
  О чем же говорить руководящей команде  
  Проблема стратегии  
  Организационное поведение в руководящей команде  
  Время, чувства и сосредоточенность руководителей  
  Руководящая команда и здоровье организации  
  Еще одно послание Джорджа Вашингтона  
  Менеджмент по-таоистски: «Спокойно они ушли и пришли»  
  Природа «ву-вей»  
  Как совершить «не-действия»  
  Менеджмент как заклинание змей  
  Словарь  
  Словарь 1  
  Словарь 2  
  Словарь 3  
  Словарь 4  
  Словарь 5  
  Словарь 6  
  Словарь 7  
  Прозорливый руководитель  
  Некоторые предварительные рассуждения о духе  
  Как я понимаю «дух» и «духовность»  
  Чего же мы ищем?  
  Потеря в новые поиски духовности  
  Религия: небольшое отступление  
  Духовность на рабочем месте  
  Духовность и прозорливость руководителя  
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Движение за компетентность как одна из теорий управления

Я считаю, что взаимосвязи теории управления и компетентнос­ти уделялось недостаточно внимания. Исследования, как я заме­стил, начинались с вопросов, вынесенных в начало главы. Первичную «теорию познания», используемую для этого, можно назвать «факторным» или «параметральным» подходом. Другими словами, вопрос «В чем состоит работа менеджера?» заменяется вопро­сом «Какие факторы определяют работу менеджера?». Затем ис­следователь дифференцирует перечень факторов.

Перечень проходит дальнейшие тесты на достоверность. Вы­борки тщательно изучаются. Апробирование этих перечней — дело более сложное, но исследователи, видимо, полагают, что перечни включают факторы, действительно определяющие рабо­ту менеджеров.

Но разве менеджеры воспринимают свою работу как перечень факторов? Представить работу в целом как перечень факторов — весьма опасный шаг, способный оказать негативное влияние на поиски критериев работы, преподавание, стажировку, а в конеч­ном итоге на карьеру и личный успех реальных людей. Я, напри­мер, никогда не воспринимал свою работу, будь то управление, преподавание или консультирование, как перечень факторов. Ду­маю, что и другие менеджеры воспринимают свою работу как угодно, но только не в виде такого перечня. К сожалению, я не могу этого доказать, и к тому же, принимая во внимание прису­щий мне метод познания через внешние ощущения, я могу быть предвзятым.

Несколько лет назад я написал (Эссе Vаill, 1974) о консульти­ровании в области организационных вопросов, исходным пунктом которого было утверждение, что прежде чем советовать биржевику что-либо предпринять, необходимо внимательно посмотреть, как данное мероприятие будет выглядеть с актерской точки зрения (Vaill, 1974). Я пытался размышлять об актерской теории игры, которую я понимаю, как нечто близкое к «теории действия» Аргириса. Я определил ее как «ситуационные модели и личное отношение акте­ра к ним. Его теория игры — это в прямом смысле слова личная теория, которой он руководствуется и которая имеет некоторое сходство с общественными, объективными теориями, но ни в коей мере не идентична им». Я не разделял тогда, не разделяю и теперь выво­да Аргириса о том, что менеджерам необходимо показывать нео­боснованность их ориентированных на личную практику теорий. Более того, я убежден, что в практических теориях заложено на­много больше мудрости, чем в академических постулатах. Что ка­сается компетентности, то позволю себе предположить, что ее изу­чение с позиций самих менеджеров наверняка выявит многие ее тонкости и различные варианты. И это будет намного ближе к жизни, чем упомянутый выше перечень факторов.

Теория управления в контексте движения за компетентность — это нечто большее, чем перечень факторов компетентности.

Ниже я привожу некоторые положения, связанные с управле­нием и сферой его применения, которые могли бы способствовать эффективности этого движения. После каждого положения я ука­зываю причины, почему оно может оказаться неверным. Другими словами, я хочу показать, что это движение исходит из несуще­ствующих или крайне маловероятных представлений о мире.

1. Существуют различные, относительно независимые друг от друга, вили компетентности в управлении. Приобретение или не приобретение компетентности одного вида не мешает приобрете­нию других ее видов. Это метафизический постулат, на котором базируется стратегия выделения ключевых факторов в работе менед­жера. (Определение «метафизический» используется здесь только как описательное средство, исключая какой бы то ни было подтекст. Все исследовательские стратегии основываются на метафизических поло­жениях.) Я лично считаю (и это подтверждается рядом исследова­ний), что равные виды компетентности существуют в комплексе. Например, понятие - «межличностная компетентность» включает сум­му индивидуальных видов компетентности. Чем больше их в работе менеджера, тем более спорным становится утверждение о том, что можно четко выделить отдельные виды компетентности и выработать стратегию обучения и тренировки для развития их в человеке.

2. В работе менеджера определенные результаты достигают­ся благодаря определенным видам компетентности. Это утверж­дение справедливо лишь в отношении отдельного задания, целью которого является реальный продукт. Но управление — это не от­дельное задание, и производство реального продукта не типично для этой деятельности. Компетентность — это способность получать запланированный конкретный результат. Если рассматривать уп­равление как текущий процесс с высокой степенью взаимодействия, а не как четкую причинно-следственную структуру, то имеет ли вообще смысл понятие «компетентность как способность получать результат»? Я полагаю, что в основе движения за компетентность лежит то самое прямолинейное причинно-следственное мышление, за которое мы обычно критикуем менеджеров.

Другая разновидность причинно-следственного мышления в движении за компетентность — это логическое заблуждение, суть которого в том, что, выявив и определив компетентность эффективно работающих менеджеров, мы стремимся передать их опыт студентам, надеясь, что они тоже станут хорошими менеджерами. Бейсианская статистическая школа опровергает это утверждение.  Если я вижу, что идет дождь, то я могу предсказать, что увижу людей с зонтами. Но если и вижу людей с зонтами, могу ли с равной степенью вероятности предсказать, что пойдет дождь? Безусловно,  нет.  Те,  кто умирают от рака легких, чаще всего бывают курящими.  Однако мало вероятности, что все курящие умрут от рака легких. Точно так же вероятность того, что мать слепого от рождения ребенка во время беременности перенесла корь, значительно выше, чем вероятность того, что женщина, перенесшая во время беременности корь, родит слепого ребенка. В причинно-следственных ситуациях вероятности не симметричны, но, насколько я знаю, никто из занимающихся движением за компетентность серьезно не рассматривает это явление.

3.Компетентцость  менеджера  в  достижении  эффективности управления представляет собой переменную величину высшего порядка. Каждый менеджер знает, как много фак­сов  влияет на  эффективность  управления.  Чем сложнее организация и неспокойнее обстановка, тем больше таких факторов и тем сложнее их взаимодействие и взаимозависимость. Следовательно, тем более подвижным и комплексным становится управление.  Поэтому напрашивается вопрос, не представляется ли движению за компетентность мир управления более стабильным и непредсказуемым, чем он есть на самом деле.

4. Это положение непосредственно вытекает из предыдущего. В условиях неопределенности и изменчивости всех организационных ситуаций стабильность и контроль устанавливаются и поддерживаются самим менеджером.   Менеджер - творец и хранитель порядка. Менеджеры ведь еще и новаторы и лидеры, и в конечном счете творцы беспорядка.  В 80-е все больше внимания стало уделяться именно этим сторонам деятельности менеджеров.

Интересно, неужели те виды компетентности, которые нужны для осуществления перемен, еще менее измеримы и понятны, чем те виды компетентности, которые требуются для поддержания рав­новесия. Конечно, исследования в области проведения запланиро­ванных перемен акцентрируют внимание на том, какое огромное влияние оказывает личный стиль руководителя на ход перемен. Возможно, движение за компетентность невольно принижает роль тех видов компетентности, которые связаны с новаторством и лом­кой принятого порядка и в конечном счете вырабатывает не нова­торский, а регулирующий подход к управлению.

Другими словами, любое определение необходимой менеджеру компетентности предполагает ясное представление о будущем, о том, какая нам будет нужна компетентность. Заигрывая с движе­нием за компетентность, мы в то же время рассуждаем о мире «трансформации», «постиндустриализма», «третьей волны», ин­формационного века». Почему в условиях радикальной трансфор­мации большая часть перечней компетентности не включает наи­более важного — стратегического — ее вида, а именно: «умение отбросить в сторону все привычное и воспринять новое»?

Почти двадцать лет назад калифорнийский консультант Уилл Маквинни ввел термин «педаморфоз», то есть способность воз­вращения в состояние детского менталитета, с тем чтобы понять необходимость восприятия нового в сфере управления. А движе­ние за компетентность, видимо, игнорирует этот момент.

5. На компетентность не влияет личное, ситуационно, обусловленное восприятие менеджера. Быть компетент­ным — значит знать, когда и как действовать. Большин­ство перечней видов компетентности, которые я видел, содержат пункт, который можно сформулировать как «ясность видения без сенсорных искажений». Возможно, это так, хотя я и не со­всем уверен. Мой личный опыт и моя личная компетентность в тех ролях, где я считаю себя вполне компетентным, учит меня, что существует исключительное разнообразие и утонченность сен­сорных искажений. Одной из главных причин искажений, по сути, является личная убежденность в своей компетентности в данной ситуации. Нужно проявлять максимальную осторожность именно в тот момент, когда появляется мысль: «Ну, эта работа для меня — раз плюнуть».

Восприятие, для меня, по крайней мере, не моментальная фо­тография данной ситуации, с тем чтобы определить, какие виды компетентности здесь нужны. Восприятие — это непрерывный процесс, происходящий в сознании параллельно с действиями. Ситуации развиваются частично в результате моих действий, а частично под влиянием других факторов. Восприятие того, что я делаю, и восприятие того, что происходит, неразрывно связаны. Так что параллельность – это весьма приближенное определение, способность и восприятию не может быть лишь одним из пунктов в перечне видов компетентности. Истинное восприятие — это Использование знаний и навыков и понимание их механизма.

Если применение компетентности взаимосвязано с восприятием а восприятие, в свою очередь, величина совершенно другого порядка, идущая из глубины моего характера и личности, то на что же мы рассчитываем, когда обучаем студентов без учета этого важного явления?

6. Компетентность приобретается и используется в процессе широкого спектра действий. Часто упоминаемое, но практически не принимаемое во внимание «артистическое» намерение менеджмента может рассматриваться как защита против подобных мне людей, утверждающих, что менеджмент глубоко контекстуален, изменчив, взаимосвязан, и уж никак не является набором навыков. Кто же вкладывается в понятие «артистического» измерения? Если мы серьезнее отнесемся к понятию управленческого артистизма, то станем ли мы составлять список того, что нужно уметь, делать? Будем ли мы отстаивать причинно-следственные отношения, которые подверг критике в пункте 2? Системная теория, конечно, дала бы на эти вопросы только отрицательный ответ!

Менеджерский артистизм сочетает в себе такие ситуационные факторы, как степень географического разброса участников; напряженность ситуации; действительное количество участников; время, остающееся для компетентных действий; эндемический уровень стресса среди участников и норма компетентности менеджера для данной ситуации. Безусловно, число факторов на этом не закачивается, и, несомненно, они выступают для действующих, не в форме перечня. Но ни один из перечней видов компетентности, которые я когда-либо видел, не включал артистизм как отдельный пункт. Однако если это не отдельный пункт, то что же это? Как соотносятся между собой артистизм и исполнительские яки, которые мы стараемся внедрить? Мне кажется, что движение за компетентность, не отрицая значения артистизма, склонно считать его личным качеством или фактором, который может несколько оживить, обогатить и индивидуализировать компетентность в действии. Движение за компетентность полагает, что феномен артистизма сам по себе не отрицает поиска новых форм компетентности и развития методов для их внедрения.

Существует и другой подход к артистизму, что дает мне возможность сделать вывод о том, что движение за компетентность неправильно трактует это понятие. Давайте рассмотрим связь между феноменом «управление» и феноменом «артистизм». Ху­дожник в любой сфере деятельности обычно обладает исключи­тельной компетентностью в таких вопросах, как природа ис­пользуемых материалов, история данного вида искусства, отношение к предмету искусства, созданному другими людьми, методы работы и тому подобное. Но над всеми утилитарными знаниями и навыками царит нечто иное, а именно самовыра­жение художника, независимо от того, называем ли мы это творчеством, внутренним видением, вдохновением или еще как-то. Я определяю искусство как попытку найти смысловую связь между большим числом реальностей, чем-то, с которым мы при­выкли иметь дело. Художник всегда находится в поиске этого «большего», стремясь выявить смысл и суть, скрытые глубже и тоньше, чем это доступно нашему восприятию. Он ищет тему, измерение, область существования под совершенно новым, ни­кому неведомым углом зрения.

В книге советов начинающим авторам Сидни Кокс однажды заметил: «То, что вы имеете в виду, никогда не будет точно совпадать с тем, что имеют в виду другие. Только сочетание вашей неординарности и вашей обыденности способно сделать вас более значительным, чем капля в ведре или песчинка в пе­сочных часах» (Сох, 1962, стр.19). Какую же степень неорди­нарности и обыденности стремимся мы воспитать в студентах, обучая их менеджменту? Этот вопрос мало кто задает. И дви­жение за компетентность, похоже, не проявляет к нему интере­са. Я же думаю, что руководство людьми и работа с ними в конкретных ситуациях, как ни что другое требуют осознания этого момента и умения им пользоваться. С этой точки зрения, в этом и заключается суть менеджмента. Вся история организа­ционно-поведенческого движения в преподавании менеджмента может быть представлена как поиск этого сочетания, как выра­жение глубокого признания роли людей в организационных ситуациях— и управляющих, и управляемых. Движение за компетентность, напротив, переоценивает роль фактора обы­денности в управлении, умаляя неординарность, что, возмож­но, является невосполнимой утратой.

7. Использование компетентности возможно вне зависимости от морали, побуждений и компетентности тех, по отношению к кому она применяется. Например, компетентный бизнесмен мо­жет вести переговоры независимо от того, равной ли степенью ис­кренности ему отвечает другая сторона. Слово «взаимодействие» настолько легко слетает с нашего языка, что нетрудно забыть его значение, а именно то, что социальное предполагает по крайней мере два целеустремленных сознания. Каждое из них, выбирая способ действия, учитывает свое положение и положение противо­положной стороны в действительном измерении. Естественно, дви­жение за компетентность вводит в перечень факторов понятие «межличностная компетенция» (по сути, сам термин— клише). Но мне хотелось бы знать, что под этим подразумевается? Будет ли этот термин определяться как «знания в области теории и исследований человеческого поведения и способность их в различных ситуациях»? Будет ли движение за компетентность стремиться приравнивать эту разновидность компетентности к псевдонаучному выводу о том, что необходимо для данной конкретной ситуации?

Признав  «ситуационный»  характер менеджмента,  мы часто забываем, что ни один закон не смог еще дать объяснение от­дельно взятому случаю, не смог выработать конкретных и эф­фективных инструкций для конкретных ситуаций.

В каждом законе всегда содержится оговорка ceteris paribus (при прочих разных условиях), а этого никогда не бывает в конкретных случаях. В конкретном случае содержатся как явления, предусмотренные законом, так и явления, им не предусмотренные или рассматриваемые законом «как прочие равные».

Что же собой представляет «межличностная компетентность»? С большой степенью вероятности можно сказать, что это не сведение конкретного случая к закону, поскольку, как уже указыва­лось, каждый случай как форма целеустремленного сознания имеет необыкновенную способность «предвидеть» отношение к себе и «реагировать» на него.

Поэтому нельзя утверждать, что кто-то обладает таким качеством, как «межличностная компетентность», понимаемая как способность эффективно работать с людьми в различных ситуациях. Само это понятие неправильно и дисфункционально,  и эти его свойства усугубляются по мере усложнения ситуаций.

8. При применении менеджером своей компетентности не происходит никакого вредного воздействия на функционирование системы; но если оно все же возникает, то могут быть выработаны навыки по его преодолению, причем процесс их формирования тот же, что и первоначальной компетентности. Само по себе это заявление движения за компетентность инструктивно и должно способствовать повышению организационной эффективности. В то же время эта предпосылка ставит движение за компетентность в опасное положением. Ведь если допустить, что вредное воздействие возникло вследствие исполь­зования правильной компетентности, то движение за компетен­тность сделает вывод, что им неправильно выбран вид компе­тентности, или были использованы неправильные методы обучения, или и то и другое. Это, в свою очередь, подталкивает приверженцев движения за компетентность на новые исследо­вания, новые методы обучения и практические занятия.

Тем не менее вредные явления будут время от времени иметь место. А движению за компетентность ничего не останется друго­го, как развивать и поощрять специализацию менеджмента. По мере того как компетентность становится более специальной и опе­ративной, а учебное время практически не меняется, мы вынуж­дены будем углублять специализацию учреждений. Собственно, уже в течение последних 20 лет существует тенденция перехода от общего управления к более специальным его областям. Движение за компетентность только ускорит этот процесс.

Безусловно, поставив так вопрос, мы приятно обрадуем фа­натиков по оценке эффективности, а также проектировщиков по служебной карьере. Но эта глава не об этих областях дея­тельности, хотя они и переплетаются с движением за компетен­тность философски и практически. Пусть так и будет. Чем боль­ше мы специализируем, стандартизируем, профессионализируем учебные программы для молодых людей, стремящихся изучать менеджмент, тем более громоздкой и негибкой мы делаем систе­му и отчуждаем людей, от которых зависит будущее организа­ционного мира.

В этом разделе я позволил себе критику некоторых ключевых аспектов теории управления, на которых базируется движение за компетентность. Я попытался показать, что степень ошибоч­ности моих восьми положений соответствует ошибочности само­го движения за компетентность. Конечно, за вопросами, подня­тыми мной, стоит альтернативная теория управления. Молодые люди, которых мы обучаем, вступают в новую фазу жизни, которую я бы назвал «жизнью с полной мерой ответственнос­ти». Я еще не могу представить законченной теории, она пока существует лишь в моем воображении в виде образов и сужде­ний. Тем не менее нам следует придерживаться понятия «цель­ная личность» с ее задачами в конкретной ситуации, где другие лица также имеют свои цели. Но в рамках движения за компе­тентность вопрос цельности личности по отношению к цельнос­ти других личностей не рассматриваются.


Преодоление порогов Работа менеджера — мифы и реальность Мифы Новый подход к тезису «работать умнее» Теория управления как составная часть движения за компетентность управления Некоторые соображения Успех — это всего лишь то, что мы считаем успехом Ключевой процесс «выявления целей» Природа организационных ценностей Принципы уточнения ценностей