Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  Точка зрения руководителя  
  Для кого написана эта книга  
  Стиль, тональность, настроение  
  Преодоление порогов  
  Работа менеджера — мифы и реальность  
  Мифы  
  Новый подход к тезису «работать умнее»  
  Теория управления как составная часть движения за компетентность управления  
  Движение за компетентность как одна из теорий управления  
  Некоторые соображения  
  Успех — это всего лишь то, что мы считаем успехом  
  Ключевой процесс «выявления целей»  
  Природа организационных ценностей  
  Принципы уточнения ценностей  
  Пять категорий организационных ценностей  
  Культ совершенства исполнения  
  Источники культовости  
  Некоторые нерешенные проблемы совершенства  
  Кратковременные вспышки: может ли будущее стать настоящим.  
  Неконструируемость  
  Закрытые системы ценностей  
  Великий парадокс управления  
  Размышление и технология  
  Что такое «техномания»?  
  Постулаты и ситуации  
  Парадокс Сатчмо  
  Различные формы Парадокса Сатчмо  
  Жалоба непрофессионала  
  Исключительная компетентность высшего руководства  
  Некоторые ненасильственные альтернативы  
  Менеджмент как исполнительское искусство  
  Подход с позиции готового перечня функций  
  Уроки, которые можно извлечь из исполнительских видов искусства  
  «Все дело в людях»  
  Поверхностный человек  
  Изучение поверхностного человека  
  Недостатки утилитарности  
  За здоровый деловой подход  
  Многочисленные формы делового подхода  
  Конец культуры и «диалексическое» общество  
  Эта заманчивая идея культуры  
  Еще одно определение культуры  
  Поиск смысла культуры  
  Диалексия и единый привычный поток действий  
  Диалексия и приверженность делу  
  О чем же говорить руководящей команде  
  Проблема стратегии  
  Организационное поведение в руководящей команде  
  Время, чувства и сосредоточенность руководителей  
  Руководящая команда и здоровье организации  
  Еще одно послание Джорджа Вашингтона  
  Менеджмент по-таоистски: «Спокойно они ушли и пришли»  
  Природа «ву-вей»  
  Как совершить «не-действия»  
  Менеджмент как заклинание змей  
  Словарь  
  Словарь 1  
  Словарь 2  
  Словарь 3  
  Словарь 4  
  Словарь 5  
  Словарь 6  
  Словарь 7  
  Прозорливый руководитель  
  Некоторые предварительные рассуждения о духе  
  Как я понимаю «дух» и «духовность»  
  Чего же мы ищем?  
  Потеря в новые поиски духовности  
  Религия: небольшое отступление  
  Духовность на рабочем месте  
  Духовность и прозорливость руководителя  
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Пять категорий организационных ценностей

Я стремился показать с разных точек зрения, что управление и руководство организационными структурами можно рассматри­вать как процесс непрерывного уточнения ценностей. Это очень важная работа, значение которой мы постоянно недооцениваем.

Остается рассмотреть, о ком мы говорим в этом процессе уточ­нения ценностей. Возьмем любую сложную организацию. Какие ценности имеют общее значение для всех, а какие только для от­дельных подразделений?

Какие общие ценности нужны организации и ее основным от­делениям? До какого предела мы можем удерживать от столкнове­ния несовместимые ценности? Каким образом мы доводим до све­дения всех заинтересованных сторон приоритетность процесса уточнения ценностей? В имеющейся литературе о мастерстве и коллективной работе ответы на эти вопросы в значительной степе­ни упрощены. Так, в основном рассматриваются небольшие орга­низации с однородными интересами и задачами. При этом возни­кает вопрос, существует ли предел уточнения ценностей, натолкнувшись на который менеджер будет достаточно мудр, что­бы вернуться к стратегия, не требующей ни активного общения, ни выработки общих целей. В этом действительно проблема обще­системных изменений.

Чем больше и разнородней система, тем с большим числом различных ценностей приходится иметь дело.

Мир «постоянно бурлящей воды» разрушил монолитные моде­ли «капиталистического предприятиям, «бюрократии», «госпита­ля», «университета», которые мы унаследовали. Но теперь само понятие «организация» очень расплывчато. Определение ее со­ставляющих и их взаимных обязательств постоянно меняется. В такой ситуации для руководства компании необходим прогноз из­менения ценностей.

Система любого объема, объединяющая людей, имеет дело с пятью категориями ценностей. Поэтому и любой успех определя­ется в пяти измерениях, а не в одном. Это все же то, что суще­ствует в нашем мнении. Однако если вы попытаетесь определить победу, успех более узко и однобоко, чем эти пять категорий, то можете быть уверены, что голоса, которые вы не слышите или стараетесь игнорировать, все же смогут заставить вас услышать.

Но разве я говорю, что в процессе уточнения ценностей имеют­ся какие-то абсолюты? Утверждение, что имеется пять категорий, с которыми вам придется считаться, возможно, и звучит так, буд­то я говорю о существования объективной истины относительно ценностей. Я говорю о тех, кого называю «вы» во фразе «это только то, что вы считаете успехом». Я полагаю, что те, кто в наибольшей степени заинтересован в процветании организации, люди, «поставившие на нее», имеют право знать, что же означает понятие «успех», ведь это имеет прямое отношение к приоритетам организации. Традиционно именно «управлению» принадлежало право определения приоритетов. Но в послевоенное время про­изошли кардинальные изменения: теперь приоритеты формиру­ются различными группами и отдельными индивидами, то есть теми, кто раньше пассивно ждал благ, милостиво выделяемых верхними эшелонами руководства.

Но эта перемена еще до конца не осознана самими менеджерами и руководителями, возможно, для этого понадобится не одно поко­ление. (Необходимо отметить, что речь идет о коренном изменении понятий «собственность» и «прерогативы менеджмента».) Но да­вайте посмотрим, как выглядят эти категории, в рамках которых, хотим мы того или нет, идет процесс уточнения ценностей.

Первую категорию я условно назвал бы экономической. В нее входят вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о доходах всеми, заня­тыми в организации сверху донизу, не что иное, как выбор цен­ностей. По иронии судьбы выражение «итоговая черта» до нелепости неточно: каждый бухгалтер знает, что существует множе­ство итоговых черт между годовым доходом и предварительными выплатами; множество вариантов, начиная от распределения или использования фондов до их сохранения. Часто не замечают, что накладные расходы — это результат выбора ценностей. Некто решает, сколько потратить на мебель для офиса, на пикник для служащих, на телефонную систему и т. д. Время, вид, форма и степень, контроля за издержками — тоже результат выбора ценно­стей; и если какие-то расходы не контролируются — это тоже следствие выбора.

Вторая основная категория уточнения ценностей — технологи­ческая. В эту категорию входят вопросы, связанные со способами производства, с выбором методов, вопросы совершенства произ­водства. Стоимость различных вариантов производства относится к первой категории. Сюда же входят вопросы производительнос­ти и уровня качества и количества.

Третью категорию я назвал бы общественной. Какую общность хотела бы собой представлять данная организация? Что должны чувствовать по отношению к своей организации ее члены? Что они хотели бы получить от организации? Ценности в этой группе были сформулированы не так давно и поэтому открыты для дис­куссии. Дело в том, что 200 лет назад, создавая производственные организации, никто не считал, что они создаются во благо служа­щих.. Тем не менее специалисты, занимающиеся организацион­ным развитием и другими вопросами, достаточно убедительно по­казали, что нельзя игнорировать ценности этой группы. Слишком большая роскошь для организации не задумываться над тем, каким домом хочет она стать для своих служащих.

В-четвертых,  неизбежно возникает вопрос об общественном положении организации, то есть речь идет о социально-полити­ческих ценностях.  К этой категории ценностей относятся вопро­сы, связанные не только с производством продукции, оказанием услуг, соблюдением буквы закона, но и весь комплекс отношений с клиентурой организации.  Каких бы клиентов хотелось иметь; организации и как выглядеть в их глазах? Какое «качество организационной жизни» хотелось бы иметь организации и какие она готова для этого предпринять?  Это ключевые вопросы для большинства   организаций, и я уверен, что в той или иной форме они ежедневно встают перед любым менеджером.

Последняя категория ценностей носит, я бы сказал, философский характер. Если абстрагироваться от таких конкретных форм, как производство, политика, методы производства, то перед нам встанет главный вопрос: чем является данная организация для людей, которые работают в ней? Я назвал бы эту категорию трансцендентальной. Возможно, это слишком громкий термин. Но, с другой стороны, если мы говорим о работе на более «высо­ком духовном уровне» (гл. 1), то необходим и соответствующий фон. Если организации хочется от своих сотрудников преданнос­ти, верности, жертвенности, а в мире «постоянно бурлящей воды» без этого ей не выжить, то ей необходимо выработать систему ценностей приоритетов.

Таким образом мы рассмотрели без подробного исследования пять категорий: экономическую, технологическую, общественную, социально-политическую и трансцендентальную. Они тесно связа­ны между собой и образуют систему ценностей, обеспечивающую интересы современных организаций по различным направлениям ее развития.

Некоторые соображения Успех — это всего лишь то, что мы считаем успехом Ключевой процесс «выявления целей» Природа организационных ценностей Принципы уточнения ценностей Культ совершенства исполнения Источники культовости Некоторые нерешенные проблемы совершенства Кратковременные вспышки: может ли будущее стать настоящим.  Неконструируемость