Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  Точка зрения руководителя  
  Для кого написана эта книга  
  Стиль, тональность, настроение  
  Преодоление порогов  
  Работа менеджера — мифы и реальность  
  Мифы  
  Новый подход к тезису «работать умнее»  
  Теория управления как составная часть движения за компетентность управления  
  Движение за компетентность как одна из теорий управления  
  Некоторые соображения  
  Успех — это всего лишь то, что мы считаем успехом  
  Ключевой процесс «выявления целей»  
  Природа организационных ценностей  
  Принципы уточнения ценностей  
  Пять категорий организационных ценностей  
  Культ совершенства исполнения  
  Источники культовости  
  Некоторые нерешенные проблемы совершенства  
  Кратковременные вспышки: может ли будущее стать настоящим.  
  Неконструируемость  
  Закрытые системы ценностей  
  Великий парадокс управления  
  Размышление и технология  
  Что такое «техномания»?  
  Постулаты и ситуации  
  Парадокс Сатчмо  
  Различные формы Парадокса Сатчмо  
  Жалоба непрофессионала  
  Исключительная компетентность высшего руководства  
  Некоторые ненасильственные альтернативы  
  Менеджмент как исполнительское искусство  
  Подход с позиции готового перечня функций  
  Уроки, которые можно извлечь из исполнительских видов искусства  
  «Все дело в людях»  
  Поверхностный человек  
  Изучение поверхностного человека  
  Недостатки утилитарности  
  За здоровый деловой подход  
  Многочисленные формы делового подхода  
  Конец культуры и «диалексическое» общество  
  Эта заманчивая идея культуры  
  Еще одно определение культуры  
  Поиск смысла культуры  
  Диалексия и единый привычный поток действий  
  Диалексия и приверженность делу  
  О чем же говорить руководящей команде  
  Проблема стратегии  
  Организационное поведение в руководящей команде  
  Время, чувства и сосредоточенность руководителей  
  Руководящая команда и здоровье организации  
  Еще одно послание Джорджа Вашингтона  
  Менеджмент по-таоистски: «Спокойно они ушли и пришли»  
  Природа «ву-вей»  
  Как совершить «не-действия»  
  Менеджмент как заклинание змей  
  Словарь  
  Словарь 1  
  Словарь 2  
  Словарь 3  
  Словарь 4  
  Словарь 5  
  Словарь 6  
  Словарь 7  
  Прозорливый руководитель  
  Некоторые предварительные рассуждения о духе  
  Как я понимаю «дух» и «духовность»  
  Чего же мы ищем?  
  Потеря в новые поиски духовности  
  Религия: небольшое отступление  
  Духовность на рабочем месте  
  Духовность и прозорливость руководителя  
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Многочисленные формы делового подхода

Что, если мы попробуем составить вопросы к любой новой тео­рии о человеке с тем, чтобы выявить, какую форму делового под­хода предусматривает данная теория? Какими будут эти вопро­сы? Что нас интересует в лучших теориях (в понятие лучший в данном случае вкладывается более широкое, нежели просто утили­тарное значение)?

В оставшейся части главы я предлагаю несколько тестов на качественность теории человеческой природы.

Собственно, эти тесты представляют собой эксперимент, и их основная цель скорее начать дискуссию, чем решить вопрос. В приводимых ниже соображениях много знакомых отголосков, что вполне естественно. Прикладная наука о поведении, возникшая в недрах теории управления и руководства, стремилась быть гума­нистической, и ей принадлежит выдающийся вклад в исследова­ние природы человека. Мне хотелось бы, чтобы этот процесс про­должался. Я не знаю другого способа выразить свои соображения, кроме как перечислить их. На практике они будут выглядеть, скорее, как уточнения определенных теорий.

До какой степени в теории присутствует ощущение, что это действительно теория? Может быть, этот вопрос покажется не­сколько странным, но это один из ключевых вопросов, посколь­ку существуют догматические убеждения, что теория — это не просто теория, но и истина. Возьмите любые пять самых попу­лярных книг по менеджменту и посмотрите, насколько они нека­тегоричны, неамбициозны и неповторимы, или насколько они сознают собственные недостатки. Я думаю, они окажутся не на высоте. Ответственному управлению требуется как смелое твор­ческое мышление, так и полная готовность быть опровергнутым, то есть «предположения и опровержения», как удачно озаглавил одну из своих книг Поппер (1965).

До какой степени теория придерживается «процессуального взгляда» на человека? Взгляд на человека как на постоянно раз­вивающееся существо с самого начала был частью прикладной на­уки о поведении, (Олпорт, 1955; Вейлл, 1984). Но в последние несколько лет стали преобладать более статичные взгляды, частично, по-видимому, связанные со взрывом в высшем образовании. Я не хотел бы показаться циничным, но нам просто было необхо­димо иметь картинки для студентов и слушателей. Картинки неиз­бежно становились схемами и диаграммами, и хотя мы говорили, что наша модель в действительности динамична, все равно запи­сывались в тетради и запоминались статичные перечни и аккурат­ные диаграммы. Как донести процессуальный взгляд, то есть взгляд на человека в процессе развития, до студентов и руководящих сотрудников, по-прежнему остается нерешенной проблемой обра­зования. Так называемое экспериментальное образование знако­мо с этой проблемой, но оно не ударило палец о палец для ее разрешения.

Еще одна потенциальная теоретическая ошибка — классифика­ция людей по категориям и последующее отношение к ним как обладателям предполагаемых характеристик. При этом забывают, что природа отдельного человека не определяется совокупными качествами категории, к которой он принадлежит, хотя сами по себе исследования среди людей, принадлежащих данной катего­рии, могут быть весьма успешными. В этом одна из самых слож­ных сторон философии развития: реальный человек не укладыва­ется в рамки категорий.

В какой степени теория применима к самому теоретику с его точки зрения? Одна из старых шуток гласит, что эксперты в обла­сти менеджмента не умеют управлять, да и консультанты испыты­вают трудности в вопросах, по которым выставляют счета своим клиентам. Это очень мудрая шутка, настолько мудрая, что нам остается только смеяться. Интересно было бы знать, сколько пре­подавателей и консультантов честно и регулярно применяют к себе свои любимые теории и идею о том, как эффективно работать; о том, как надо себя вести, чтобы справиться с возникающими проблемами; о мотивации, и составляющих эффективного обще­ния. Думаю, что это вполне справедливый вопрос, но если мы зададим его, боюсь, что быстро обнаружим, что большинство об­щепризнанных и распространенных понятий отнюдь не воспри­нимаются серьезно людьми, изобретшими их.

Три основные характеристики — честность теории по отноше­нию к себе самой; восприимчивость к переменам в области, с которой она имеет дела, и готовность ее сторонников применить теорию к себе являются ключевыми факторами, обеспечивающими эффективность теории ответственного управления. Я приведу еще несколько дополнительных характеристик и одну последнюю, ко­торую постараюсь сформулировать как можно мягче.

До какой степени теория воспринимается теми, к кому она адресована, как разумное и действенное отражение их мира? Ма­нипулированию я даю следующее определение. Это подтасовыва­ющие действия, когда стоящие за ними истинные мотивы не раз­деляются теми, к кому они адресованы, поэтому они могут быть не одобрены (или им может быть оказано сопротивление). Суще­ствующие теории и исследовательские методы изобилуют подоб­ными тенденциями, подпадающими под это определение. Даже за такими примитивными формами, как опросы, стоят теории, кото­рые не выдерживают никакой проверки. Меня могут тогда спро­сить, а что же станется с нашими поисками истины относительно человечества, если придется сверять нашу мотивацию с данной темой на каждом шагу исследования? Неужели познания о чело­вечестве должны ограничиваться темой исследования? В какой-то степени, безусловно, да, поскольку необходимо ослабить безответ­ственное вмешательство в жизнь людей, беспричинное подсматри­вание за ними. Но на более глубоком уровне эта проблема не закрывает дорогу тем исследованиям, этика которых выдерживает проверку такими органами, как комитеты, комиссии, союзы, пред­ставляющие интересы потенциальных опрашиваемых. Руководи­тели промышленных предприятий санкционируют слишком много исследований среди работ, которые могут и не иметь корыстных мотивов, но гораздо чаще все-таки имеют. В области же консуль­тирования ключевым является вопрос: «Кто клиент?». Я думаю, его следовало бы заменить вопросом: «Кто клиент, и в какой мере моя квалифицированная помощь в удовлетворении потребностей клиента ущемляет интересы подчиненных клиента?».

Согласование любой теории с мнениями тех, к кому она при­меняется, имеет целью создание таких теорий, которые не только описывают людей в окружающем мире, но и помогают им лучше понять себя в нем. Для нас всегда было главным: «Сначала фак­ты; и только затем помощь людям». В движении за организаци­онное развитие это называют диагностированием. Подобное отде­ление фактов и ценностей может сработать в физических науках, в социальных же оно превращает человека в объект манипулиро­вания. Слишком часто помощь так и не приходит, или приходит не к тем людям, которые были предметом исследований.

До какой степени теории удается избежать наукообразности, определяемой как значительное изменение содержания теории, с тем, чтобы она якобы соответствовала методологическим стандар­там четкости и надежности? Раньше это не составляло проблемы для прикладной науки о поведении. С 30-х по 60-е годы основной акцент делался на создание новых интересных концепций управ­ления и руководства и новых идей о людях, с которыми прихо­дится работать руководителям. Но приблизительно последние двад­цать лет все большее значение стали приобретать методологические соображения, что тормозило концептуальное мышление. В одной из своих малоизвестных критических статей Маслоу писал, то «сосредоточивание на средствах, упор на методологии выхолащи­вают творчество в содержании» (Maslow, 1951, гл. 2). Недавно с опубликованием работы Уилбура «С глазу на глаз» (Wilbur, «Eye to Eye», 1983) дискуссии на тему депрессивного воздействия «нау­кообразности» на изучение природы человека возобновились.

До какого предела теорией признается существование напря­женности между подчиненностью правилам и свободой? Этот вопрос особенно актуален в области прикладной науки, где особую роль играет, как указывалось в 5-й главе, интерес к вопросам измене­ний в восприятии и контроле. Выражение «обучение и развитие» весьма распространено в области управления и развития. Многие организации даже имеют отделы с таким названием. Существует национальное общество с этим названием. Это выражение часто фигурирует в названиях статей и книг. Но при этом никогда не уточняется, что это две разные в основе своей антитезические идеи. Обучение непосредственно связано со следованием правилам и контролем. Развитие имеет дело с ростом личного потенциала. Более широко наше непонимание этой антитезы отражается в под­ходах к управлению и руководству. В настоящее время существу­ет масса теорий, смысл которых сводится к тому, чтобы показать руководителям и управляющим, как заставить служащих выпол­нять ту или другую работу и воздерживаться от определенных действий. Конечно, в лице теории управления Скиннера мы име­ем целую школу, посвященную контролю за поведением. Удиви­тельно, что эта школа не создала доктрины поведенческой эманси­пации, которая могла бы стать противовесом подобной одержимости контролем. Как освободить человека от навязанной схемы — вот поистине захватывающая идея! Главная задача в том, что необхо­димо подвергнуть сомнению приоритетность контроля в теории человеческой природы над свободой. Поскольку менеджеры край­не заинтересованы в контроле, а утилитарность — один из попу­лярнейших критериев при оценке теории, нам нужно крайне ос­торожно отнестись к вытекающему отсюда выводу: хорошая теория — это теория, обеспечивающая действенный и квалифици­рованный контроль за поведением. Но боюсь, поезд уже ушел, я думаю, что тысячи профессионалов уже взяли этот вывод на вооружение, а приняв его, они безоговорочно отвергли роль теории в освобождении человеческой натуры.

Эти вопросы должны помочь нам ответственно подойти к вы­работке этического и просвещенного взгляда на человека и теории человеческой природы. Теории, не отвечающие этим критериям или игнорирующие их, не должны использоваться руководителя­ми и менеджерами современных организаций. Прежде чем пред­ложить последний вопрос, я хотел бы процитировать из полюбив­шейся мне книги размышление: «Истинными растлителями общества могут быть не растленные люди, а те, кто помешал пра­ведным действиям; соль, потерявшая вкус; невинные, у которых не хватает морального мужества показать, что они думают о бес­стыдстве; рассудительные, застенчиво отступающие перед горлас­тыми наглецами; замирающие от религиозного экстаза, но стра­дающие от ложного стыда потерпеть поражение от какой-то грубой мирской силы», Тайлстоун (Tilestone 1884, стр. 221.).

И наконец, в какой степени теория человеческой природы по­могает мне уважать, ценить и любить тех, к кому я ее применяю? Я намеренно задал вопрос от первого лица, так как считаю, что подобную личностную оценку можно сделать только для себя. Я не утверждаю, что какая-либо теория может помогать уважать, це­нить и любить людей. Но я думаю, что каждый в этом вопросе отвечает только за себя. Исходя из вышеприведенной цитаты, я считаю, что необходимо крайне придирчиво подходить к теориям, которые не могут ответить на этот вопрос или относятся к нему с безразличием.

Собственно говоря, это отнюдь не идеалистический вопрос. С самого начала теория организационного поведения и организаци­онного развития подвергалась нападкам за излишнюю мягкость к людям, и, надо сказать ей удалось выдержать натиск. Таким образом, суть моей аргументации, подкрепленной вышеприведен­ными цитатами, заключается в том, что «нам надо продолжать противостоять атакам и стремиться уделять максимальное внима­ние эффективности руководства и управления». Более двадцати лет назад один из практиков, основавших движение организаци­онного развития, так ответил на мой вопрос о философии измене­ния: «Надо любить людей и ненавидеть систему». Собственно, в этом все дело. А другими словами, «все дело в людях».


«Все дело в людях» Поверхностный человек Изучение поверхностного человека Недостатки утилитарности За здоровый деловой подход Конец культуры и «диалексическое» общество Эта заманчивая идея культуры Еще одно определение культуры Поиск смысла культуры Диалексия и единый привычный поток действий