Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  Точка зрения руководителя  
  Для кого написана эта книга  
  Стиль, тональность, настроение  
  Преодоление порогов  
  Работа менеджера — мифы и реальность  
  Мифы  
  Новый подход к тезису «работать умнее»  
  Теория управления как составная часть движения за компетентность управления  
  Движение за компетентность как одна из теорий управления  
  Некоторые соображения  
  Успех — это всего лишь то, что мы считаем успехом  
  Ключевой процесс «выявления целей»  
  Природа организационных ценностей  
  Принципы уточнения ценностей  
  Пять категорий организационных ценностей  
  Культ совершенства исполнения  
  Источники культовости  
  Некоторые нерешенные проблемы совершенства  
  Кратковременные вспышки: может ли будущее стать настоящим.  
  Неконструируемость  
  Закрытые системы ценностей  
  Великий парадокс управления  
  Размышление и технология  
  Что такое «техномания»?  
  Постулаты и ситуации  
  Парадокс Сатчмо  
  Различные формы Парадокса Сатчмо  
  Жалоба непрофессионала  
  Исключительная компетентность высшего руководства  
  Некоторые ненасильственные альтернативы  
  Менеджмент как исполнительское искусство  
  Подход с позиции готового перечня функций  
  Уроки, которые можно извлечь из исполнительских видов искусства  
  «Все дело в людях»  
  Поверхностный человек  
  Изучение поверхностного человека  
  Недостатки утилитарности  
  За здоровый деловой подход  
  Многочисленные формы делового подхода  
  Конец культуры и «диалексическое» общество  
  Эта заманчивая идея культуры  
  Еще одно определение культуры  
  Поиск смысла культуры  
  Диалексия и единый привычный поток действий  
  Диалексия и приверженность делу  
  О чем же говорить руководящей команде  
  Проблема стратегии  
  Организационное поведение в руководящей команде  
  Время, чувства и сосредоточенность руководителей  
  Руководящая команда и здоровье организации  
  Еще одно послание Джорджа Вашингтона  
  Менеджмент по-таоистски: «Спокойно они ушли и пришли»  
  Природа «ву-вей»  
  Как совершить «не-действия»  
  Менеджмент как заклинание змей  
  Словарь  
  Словарь 1  
  Словарь 2  
  Словарь 3  
  Словарь 4  
  Словарь 5  
  Словарь 6  
  Словарь 7  
  Прозорливый руководитель  
  Некоторые предварительные рассуждения о духе  
  Как я понимаю «дух» и «духовность»  
  Чего же мы ищем?  
  Потеря в новые поиски духовности  
  Религия: небольшое отступление  
  Духовность на рабочем месте  
  Духовность и прозорливость руководителя  
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Эта заманчивая идея культуры

Я уверен, что читатели этой книги прекрасно знают, насколько популярной стала идея культуры за последние годы. Немало хо­роших книг и статей по этому вопросу вышли в свет, проведено множество конференций. Являясь редактором «Оргекайзейпшл Дайнэмикс», я лично могу подтвердить, что проблема организа­ционной культуры чаще любых других вопросов обсуждается в статьях, напечатанных за последние три года. Все только и повто­ряют: «Изменить культуру компании. Я хочу серьезно оспорить такой легкомысленный подход к проблеме организационной куль­туры. Прежде, чем я перейду к своим критическим замечаниям и объясню, почему я придаю такую важность этой проблеме, я хо­тел бы немного поразмышлять о том, почему возник такой инте­рес к самой идее культуры.

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и ис­следователей. Действительно, мы живем в такое время, когда ты­сячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. Почему история раз­вития организаций вызывает такой интерес? Я могу различить четыре вида эмоций, которые охватывают людей, принадлежа­щих к определенной организационной культуре, когда они вни­мают истории своего коллектива, и это помогает объяснить, поче­му сам предмет культуры столь популярен и почему руководители и другие заинтересованные лица считают концепцию культуры столь многообещающей.

Во-первых, все элементы той культуры, которую мы хорошо знаем и которая нам импонирует, представляются нам такими заманчивыми! Возможно, это и не достаточно специальный тер­мин, но я пытаюсь ухватить живой и яркий колорит рассказов и наблюдений относительно культуры, с которой мы хорошо зна­комы. Мы переживаем радость узнавания, возбуждаются глуби­ны памяти.  Мы видим себя в различных сценах, окруженными различными людьми. Я полагаю, что рассказы о хорошо знако­мой культуре позволяют нам лучше чувствовать реальность. Мы смакуем прошлые события, нам приятно чувствовать свою при­надлежность к определенному кругу, и мы беззастенчиво погру­жаемся в обмен анекдотами и бесконечное пересказывание шу­ток. У нас возникает удивительное чувство уверенности, когда мы заполняем свое сознание определенной культурной субстан­цией, понятной только нам. Культурная информация не несет в себе ничего нового для нас; фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но придавая информации форму рассказа, мы де­лаем ее занимательной и интересной. Короче говоря, члены куль­турной общности любят заново переживать основные события культуры, переданные в словах и картинах кем-либо, кто может оживить все это в своих рассказах.

Во-вторых, несмотря на то что такая информация очень впе­чатляющая и может вызывать различные чувства, она все-таки не травмирует психику. Это, впрочем, не относится к некото­рым лицам, которые были глубоко напуганы некоторыми собы­тиями из жизни культуры. У большинства же из нас, как я полагаю, разговор о культуре не вызовет болезненных чувств. Это означает, что вы можете сообщить группе сотрудников та­кое о культуре их команды, что имеет для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Пока внимание сосредоточе­но на культуре и палец не указывает на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и до­ставляет радость своей занимательностью. По-моему, разгово­ры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.

Концепция культуры позволяет поговорить об отношениях, цен­ностях и действиях людей, принадлежащих к данной культуре. Как показано в последней главе, среди руководителей быстро рас­тет интерес к человеческому фактору. Суждение о культуре позво­ляет руководителю или руководству почувствовать, что они дей­ствительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют внимание людям. Это — третье ощущение, имеющее место при разговоре о культуре организации.

Но затем может произойти странная перемена, и это и есть четвертое ощущение, возникающее при обсуждении культуры. Становится все яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность исполнения, в которой заинте­ресовано руководство. Эта «странная перемена» представляет собой постепенный переход от разговоров о культуре к размышле­ниям о том, как лучше направить анергию культуры в желатель­ном для руководителя направлении — на повышение эффективно­сти работы организации. Едва осознав это, руководство, подталкиваемое штатными сотрудниками, внештатными консуль­тантами, книгами и рассказами о других организациях, а также острым ощущением необходимости, начинает рассматривать орга­низационную культуру как инструмент управления и серьезно прислушивается к планам изменения этой культуры в более жела­тельном направлении. Предмет организационной культуры — одна из наиболее благовидных новых форм воздействия на организа­цию на ближайшее время. Я же считаю, что это ненадежная вещь, которую мы слишком переоцениваем. Через несколько строк я дам свое определение культуры, и на основе этого определения я хотел бы сказать, что изменить культуру организации вряд ли возмож­но, а попытки добиться этого только усилят существующую куль­туру и вызовут сопротивление. Ни в коей мере не защищая мето­ды изменения культуры, я пришел к выводу, что в действительности проблема состоит в том, что все большее число организаций стра­дают от отсутствия какой-либо культуры, а это ставит перед лиде­рами и руководителями совсем иные задачи, чем поиск способов изменения организационной культуры. И в качестве первого шага я должен четко разъяснить, что же представляет собой то, что мы  называем культурой.


Изучение поверхностного человека Недостатки утилитарности За здоровый деловой подход Многочисленные формы делового подхода Конец культуры и «диалексическое» общество Еще одно определение культуры Поиск смысла культуры Диалексия и единый привычный поток действий Диалексия и приверженность делу О чем же говорить руководящей команде