Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  Точка зрения руководителя  
  Для кого написана эта книга  
  Стиль, тональность, настроение  
  Преодоление порогов  
  Работа менеджера — мифы и реальность  
  Мифы  
  Новый подход к тезису «работать умнее»  
  Теория управления как составная часть движения за компетентность управления  
  Движение за компетентность как одна из теорий управления  
  Некоторые соображения  
  Успех — это всего лишь то, что мы считаем успехом  
  Ключевой процесс «выявления целей»  
  Природа организационных ценностей  
  Принципы уточнения ценностей  
  Пять категорий организационных ценностей  
  Культ совершенства исполнения  
  Источники культовости  
  Некоторые нерешенные проблемы совершенства  
  Кратковременные вспышки: может ли будущее стать настоящим.  
  Неконструируемость  
  Закрытые системы ценностей  
  Великий парадокс управления  
  Размышление и технология  
  Что такое «техномания»?  
  Постулаты и ситуации  
  Парадокс Сатчмо  
  Различные формы Парадокса Сатчмо  
  Жалоба непрофессионала  
  Исключительная компетентность высшего руководства  
  Некоторые ненасильственные альтернативы  
  Менеджмент как исполнительское искусство  
  Подход с позиции готового перечня функций  
  Уроки, которые можно извлечь из исполнительских видов искусства  
  «Все дело в людях»  
  Поверхностный человек  
  Изучение поверхностного человека  
  Недостатки утилитарности  
  За здоровый деловой подход  
  Многочисленные формы делового подхода  
  Конец культуры и «диалексическое» общество  
  Эта заманчивая идея культуры  
  Еще одно определение культуры  
  Поиск смысла культуры  
  Диалексия и единый привычный поток действий  
  Диалексия и приверженность делу  
  О чем же говорить руководящей команде  
  Проблема стратегии  
  Организационное поведение в руководящей команде  
  Время, чувства и сосредоточенность руководителей  
  Руководящая команда и здоровье организации  
  Еще одно послание Джорджа Вашингтона  
  Менеджмент по-таоистски: «Спокойно они ушли и пришли»  
  Природа «ву-вей»  
  Как совершить «не-действия»  
  Менеджмент как заклинание змей  
  Словарь  
  Словарь 1  
  Словарь 2  
  Словарь 3  
  Словарь 4  
  Словарь 5  
  Словарь 6  
  Словарь 7  
  Прозорливый руководитель  
  Некоторые предварительные рассуждения о духе  
  Как я понимаю «дух» и «духовность»  
  Чего же мы ищем?  
  Потеря в новые поиски духовности  
  Религия: небольшое отступление  
  Духовность на рабочем месте  
  Духовность и прозорливость руководителя  
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Поиск смысла культуры

Чем больше смысла мы находим в культуре, тем лучше понима­ем, что задача культуры — помочь нам осознать самих себя и друг друга. Точнее, в этом нам помогает не абстрактное понятие культу­ры, а все конкретные отношения, действия и артефакты, которые составляют культуру. Все эти знакомые вам проявления культуры в процессе вашей жизни образуют бесконечное разнообразие сочета­ний и групп. Наиболее обычные повседневные проявления, вос­принимаемые как должное, существуют в рамках нашей культуры, и мы не обращаем на это внимания до тех пор, пока это не начнет сковывать нас, как, например, во время путешествия по другим странам или при общении в своей собственной стране с группами людей, чья УОП отличается от вашей. Такие группы внутри обще­ства — группы по профессиям, увлечениям, политические и рели­гиозные группы, и, конечно, жители отдельных географических районов (например, Миннесоты) — могут быть сильно разграни­чены, как различные национальные культуры. Каждая организа­ция тоже может представлять свою культуру, если к ней не подхо­дит моя формулировка! Во всех этих ситуациях мы чувствуем острое различие между своей собственной культурной перспективой и куль­турой любой группы людей с другой УОП.

Когда группа руководителей говорит об организационной куль­туре, то они руководствуются собственной УОП и нормами, при­нятыми в этой организации. При этом они опираются на нормы более широкой культуры управления, пересекающей границы организаций и защищающих все, что помогает руководителям лучше понимать и контролировать свою организацию (см. главу 5). Далее они опираются на нормы более широкой культуры образованных слоев, которая включает в себя идею рациональ­ного анализа ситуаций, в которых мы оказываемся; определяет стандарты мышления и словарь, которым надлежит пользовать­ся при обсуждении тех или иных вопросов, и устанавливает кри­терии ценностей. Разговор о культуре опирается на нормы еще более широкой общенациональной культуры, которые гласят, что на нас лежит обязанность руководить и управлять нашими орга­низациями с максимальной эффективностью, особенно теперь, во времена глобальной конкуренции. Безусловно, этим не огра­ничивается список культур, под чьим влиянием мы находимся, и все это придаст смысл обсуждению проблем организационной культуры, подтверждает его рациональность.

Очень важно не забывать, что идеи руководителя об эффектив­ности организации сами сформировались под влиянием определен­ных культурных норм и ценностей. Уточнение ценностей, о кото­ром я писал в 3-й главе, возможно только при наличии достаточно обширной общей культуры, которая позволит вести дискуссию о различных ценностях. Все, что руководители могут сообщить о своих планах относительно организационной культуры, находится под сильным влиянием самой культуры. Этот момент мы постоянно упускаем из виду, когда легко говорим о необходимости изменения в организационной культуре. Невозможно просто сесть за стол и изобразить на чистой грифельной доске, какой должна быть куль­тура организации. Даже те, кто не является членом данной куль­турной группы, смотрят на мир сквозь призму собственной культу­ры и видят в соответственном свете то, что могут увидеть в данной организации, и те изменения, которые они могут вообразить. Да­лее, говоря об изменении культуры организации, следует отдавать себе отчет в том, что оно влечет за собой изменение поведения каждого члена, организации в его УОП. Правда, обычно руково­дящие группы подразумевают, что это коснется их лично, но в отношении себя они имеют в виду только общие фразы, типа «пе­редавать больше власти подчиненными, «уделять больше внимания новшествами и т.п. Эти изменения не задумываются руководителя­ми как системные изменения, и, конечно, они исключают какое-либо вмешательство в их собственные УОП. Иногда консультант или наблюдатели со стороны могут прийти к выводу, что в данной системе руководства нужно изменить УОП. Но понять — это одно, а дать такой совет — это совсем другое. В наши дни очень немно­гие консультанты обладают достаточными для этого компетентнос­тью и мужеством. Тот, кто берется изменить «уникальную общую психологию» американской команды руководителей, ставят перед собой неимоверно трудную задачу. Более подробно об этом мы поговорим в 11-й главе.

Истинное изменение в культуре — это системное изменение на глубоко психологическом уровне, затрагивающее отношения, дей­ствия и артефакты, сформировавшиеся за довольно длительный период времени. Те изменения, которые проводятся в большин­стве организаций, лежат на более поверхностном уровне, чем ре­альные перемены в культуре. Ничего плохого в этом собственно нет, но если такой процесс называть «изменением культуры», то предполагается, что в результате такого вмешательства произой­дет изменение УОП членов организации, причем в нужном на­правлении. На самом же деле никакого изменения психологии не происходит. Вместо этого УОП по-прежнему будет определять деятельность членов организации, только теперь с учетом некото­рых организационных изменений. Уникальная общая психоло­гия будет игнорировать большинство этих изменений, слегка приспособится к тем, которые покажутся ей не слишком обреме­нительными, и окажет сопротивление всему, что будет противоре­чить ей самой.

Уверенность в том, что УОП можно манипулировать, направ­лять и включать в процесс ее собственной трансформации — это одна из самых навязчивых идей, витающих нынче в управленчес­кой среде. Если руководители считают, что вмешиваются в УОП организации, а на деле этого не происходит, то их ждет глубокое разочарование. Что еще хуже, руководители не оставляют попы­ток побороть существующую УОП, потому что во многих амери­канских организациях уникальная общая психология коллектива плохо приспособлена к условиям «постоянно бурлящей воды». В этих попытках руководство начинает действовать с византийской хитростью и гибкостью или же, наоборот, все чаще применять меры наказания и принуждения. В любом случае, если руковод­ство и убеждено в том, что УОП изменить необходимо, оно посте­пенно, но неуклонно скатывается к тоталитарному мышлению. Собственная психология таких руководителей отчасти соответствует психологии самой организации,  но на нее сильно влияет УОП культуры американских руководителей, а она не просто предпи­сывает, но и поощряет те крайние меры, о которых я говорю.


За здоровый деловой подход Многочисленные формы делового подхода Конец культуры и «диалексическое» общество Эта заманчивая идея культуры Еще одно определение культуры Диалексия и единый привычный поток действий Диалексия и приверженность делу О чем же говорить руководящей команде Проблема стратегии Организационное поведение в руководящей команде