Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

 

  Менеджмент организации
  Введение
  Конференции
  ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА
  ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА
  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  МЕНЕДЖЕРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ
  СВЯЗУЮЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ: КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  МЕТОДЫ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
  ИНФОРМАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ
  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  Тесты по дисциплине
  Кроссворды по дисциплине
  Глоссарий по дисциплине
  Госстандарт Менеджмент организации
  Теория мотивации
  МЕРЧЕНДАЙЗИНГ
  Введение в специальность менеджмент
  Приемы влияния на людей
  Феномены ситуаций
  Стратегический менеджмент
  ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
  МЕНДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
  Консультации о поступлении
  Контакты
  ИСКУСТВО МЕНЕДЖМЕНТА
  Точка зрения руководителя  
  Для кого написана эта книга  
  Стиль, тональность, настроение  
  Преодоление порогов  
  Работа менеджера — мифы и реальность  
  Мифы  
  Новый подход к тезису «работать умнее»  
  Теория управления как составная часть движения за компетентность управления  
  Движение за компетентность как одна из теорий управления  
  Некоторые соображения  
  Успех — это всего лишь то, что мы считаем успехом  
  Ключевой процесс «выявления целей»  
  Природа организационных ценностей  
  Принципы уточнения ценностей  
  Пять категорий организационных ценностей  
  Культ совершенства исполнения  
  Источники культовости  
  Некоторые нерешенные проблемы совершенства  
  Кратковременные вспышки: может ли будущее стать настоящим.  
  Неконструируемость  
  Закрытые системы ценностей  
  Великий парадокс управления  
  Размышление и технология  
  Что такое «техномания»?  
  Постулаты и ситуации  
  Парадокс Сатчмо  
  Различные формы Парадокса Сатчмо  
  Жалоба непрофессионала  
  Исключительная компетентность высшего руководства  
  Некоторые ненасильственные альтернативы  
  Менеджмент как исполнительское искусство  
  Подход с позиции готового перечня функций  
  Уроки, которые можно извлечь из исполнительских видов искусства  
  «Все дело в людях»  
  Поверхностный человек  
  Изучение поверхностного человека  
  Недостатки утилитарности  
  За здоровый деловой подход  
  Многочисленные формы делового подхода  
  Конец культуры и «диалексическое» общество  
  Эта заманчивая идея культуры  
  Еще одно определение культуры  
  Поиск смысла культуры  
  Диалексия и единый привычный поток действий  
  Диалексия и приверженность делу  
  О чем же говорить руководящей команде  
  Проблема стратегии  
  Организационное поведение в руководящей команде  
  Время, чувства и сосредоточенность руководителей  
  Руководящая команда и здоровье организации  
  Еще одно послание Джорджа Вашингтона  
  Менеджмент по-таоистски: «Спокойно они ушли и пришли»  
  Природа «ву-вей»  
  Как совершить «не-действия»  
  Менеджмент как заклинание змей  
  Словарь  
  Словарь 1  
  Словарь 2  
  Словарь 3  
  Словарь 4  
  Словарь 5  
  Словарь 6  
  Словарь 7  
  Прозорливый руководитель  
  Некоторые предварительные рассуждения о духе  
  Как я понимаю «дух» и «духовность»  
  Чего же мы ищем?  
  Потеря в новые поиски духовности  
  Религия: небольшое отступление  
  Духовность на рабочем месте  
  Духовность и прозорливость руководителя  
  ПРАКТИКА КОНТРОЛИНГА
  ТЕСТЫ ФЕПО - МЕНЕДЖМЕНТ
  50 МЕТОДИК МЕНЕДЖМЕНТА
  Публикации
  Изданные учебные пособия
  Конкурсы
  На базе филиала ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г.Вязьме Смоленской области открыт Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
  ЛОГИКА
  Инновационный менеджмент

ИНФОРМАЦИЯ

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

 
  Контакты  Карта сайта  НА ГЛАВНУЮ  

Руководящая команда и здоровье организации

Есть еще две стратегии, посредством которых руководители могут научиться более плодотворно решать вопросы на благо всей орга­низации. Одна из них — стратегия немедленного вмешательства, а вторая состоит в том, чтобы всем вместе отправиться обратно на школьную скамью.

Если руководящая команда столкнется с трудностями, пытаясь разблокировать собственные чувства, то она может приступить к проблеме с другой стороны — начать бороться с проявлениями такого блокирования чувств во всей организации. На протяжении всей своей книги я показываю, какое сильное воздействие оказы­вают стрессы мира «постоянно бурлящей воды» на сотрудников организации. В частности, последние две главы ясно показывают, что современная организация похожа на уходящую из-под ног палубу корабля, где каждый пытается хоть как-нибудь удержать­ся. Я полагаю, руководителям пора поговорить о том, как хоть немного ослабить давление стрессов на сотрудников организации. Это, конечно, сложный вопрос, не из тех, по которым можно с ходу болтать без умолку. Здесь есть над чем подумать, А во мно­гих случаях есть и с кем обсудить стратегию улучшения климата в организации. У этого вопроса немалая история, ведь многие орга­низации уже предпринимали шаги в этом направлении. И при­чем весьма решительные.

Я надеюсь, что длительные размышления о том, как улучшить климат в организации, помогут улучшить климат в руководящей команде. Климат в организации — это нечто общее для ее членов. Они в равной мере дорожат им, хотя отвечают за разные участки работы. Может быть, руководители начнут говорить друг с другом о своих чувствах, если сначала они сосредоточатся на чув­ствах других? Думаю, что нет. Дилеммы, с которыми столкнутся руководители, если серьезно поднимут вопрос о климате в органи­зации, обязательно поставят проблемы личных ценностей и при­верженности самих руководителей. А вскоре им потребуется обсу­дить и все дилеммы моих пяти компонентой эффективности, а также заглянуть внутрь, наружу и вперед, чтобы понять, что же влияет на климат в организации.

Идея вместе вернуться на школьную скамью вторая страте­гия — базируется на трех аспектах: 1) раз обучение стратегии уп­равления все же необходимо, обучиться лучше всего в группе, по­скольку ясно, группа будет эту стратегию проводить; 2) команда руководителей очень выиграет, если всем ее членам одновременно удастся избавиться от помех в работе, потому что им все равно предстоит работать вместе над проблемами, которые несколько вы­ходят за рамки бизнеса; 3) как известно, совместно группы приоб­ретают весьма полезный опыт в учебной обстановке. Эти три фак­тора создают мощный стимул для руководящей команды. Любая группа, которая прошла через то, о чем я собираюсь рассказать, без труда ответит на основной вопрос данной главы.

Идеально было бы, если бы команды руководителей четырех-пяти организаций проходили программу вместе. Они составили бы группу от тридцати до пятидесяти человек. Все члены такой группы — опытные руководители, в большей или меньшей сте­пени знакомые с основными стратегическими проблемами, сто­ящими перед организациями. В большинстве случаев даже тем, кто имеет степень магистра в области администрирования, не часто доводилось читать, писать или высказываться по поводу проблем руководства крупными системами. Поэтому большая часть учебных материалов будет для всех внове, хотя все эти материа­лы основаны на том, что реально существует в организациях участников.

Программа может включать четыре общие темы, для изучения каждой из которых потребуется от четырех до шести месяцев. (Конечно, участники будут посещать занятия всего раз или два в неделю, но сами предметы изучения настолько сложны, что на каждый потребуется несколько месяцев.) Вот эти темы:

1. Стратегическое руководство. — Вся тема касается того, что мы знаем о руководстве крупными системами; рассматрива­ются теории и данные всех секторов организации; психология руководства крупными системами; природа «стратегического со­знания»;  знакомство с выдающимися стратегами руководителями; предоставляется возможность самому оценить свои способ­ности к руководству; применить полученные знания в деятельно­сти своей команды.

2.  Организации и их окружение.     Эта тема вытекает из первой; здесь подробно изучается, каким образом организации связаны со своим окружением; основное внимание уделяется держателям акций, взаимному влиянию держателей акций и органи­заций; обсуждаются взаимоотношения между частным и государственным секторами,  возникающая между ними напряженность, дилеммы; объясняется смысл понятия «постоянно бурлящей воды», изложенного в настоящей книге, и других теорий, объясняющих это же явление.

3.  Предвидение будущего. — Тема охватывает проблему пред­видения будущего, в сложных системах, важнейшие социальные, политические, экономические, технологические тенденции, размыш­ление о будущем в общих чертах, избегая конкретики, рассмотре­ние тем 1 и 2 в развитии, то есть в виде процессов, происходящих в течение определенного периода времени; попытки научиться мыслить категориями эволюции организации; упражнения, в ко­торых каждый коллектив стремится определять перспективы на
возможно более длительный срок.

4.  Оценка и развитие личных качеств.      В рамках этой темы проводятся лекции, упражнения, затрагивающие личные качества членов команд руководителей, вопросы стрессов и другие медицинские проблемы; проблемы; анализ личных ценностей, раз­вития личности взрослого человека, семейных взаимоотношений; обсуждаются вопросы карьеры, возможности углубления отноше­ний между сотрудниками, развития добросердечности и взаимной преданности.

Это всего лишь набросок, но он охватывает именно те знания и навыки, в которых, по-моему, очень нуждаются команды руко­водителей. Как я уже говорил, в первую очередь им необходимо развить в себе коллективизм, чтобы всегда сосредотачиваться на наиболее важных вопросах со свойственной им хорошо развитой способностью все делать вовремя. Руководитель, хороню плани­руя время и умеющий сосредоточиваться, но обладающий нераз­витыми чувствами, будет компетентным специалистом, но никогда не станет настоящим руководителем. Тот, кто умеет сосредоточинаться и чувствовать, но вечно опаздывает, будет считаться муд­рым, но недостаточно энергичным руководителем. Глубоко чув­ствующий руководитель, хорошо планирующий время, но не умеющий сосредоточиваться,  получит характеристику человека вдохновенного, но не всегда правильно выбирающего цели. Я думаю, что команда руководителей должна подробно обсудить, каким образом она может превратиться в группу компетентных, мудрых и вдохновенных личностей.


Диалексия и приверженность делу О чем же говорить руководящей команде Проблема стратегии Организационное поведение в руководящей команде Время, чувства и сосредоточенность руководителей Еще одно послание Джорджа Вашингтона Менеджмент по-таоистски: «Спокойно они ушли и пришли» Природа «ву-вей» Как совершить «не-действия» Менеджмент как заклинание змей